Saber

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INTRODUCCIÓN:

Las organizaciones no funcionan al azar, sino de acuerdo con determinadas estrategias y planes que les permitirán alcanzar objetivos definidos. Las organizaciones tienen sus misiones y definen sus visiones de futuro. Su comportamiento no es errático, sino racional y deliberado. Para que estas características de las organizaciones puedan existir y tener continuidad espreciso que haya control.

UNIDAD IV: CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
4.1 ROTACIÓN Y AUSENTISMO DE PERSONAL

4.1.1 ROTACIÓN DEL PERSONAL
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Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del mercado) a un microenfoque (aspecto organizacional), resulta importante destacar otros aspectos de la interacción organización – ambiente. Uno de los aspectos más importantes de la dinámicaorganizacional es la rotación de recursos humanos o turnover.

El término rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. La rotación de personal seexpresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales, con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos, dictar disposiciones o establecer predicciones.

Uno de los problemas que preocupan a los ejecutivos del área derecursos humanos de las organizaciones es precisamente el aumento de recursos humanos de las organizaciones es precisamente el aumento de salidas o pérdidas de recursos humanos, situación que hace necesario compensarlas mediante el aumento de entradas. Es decir, los retiros de personal deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin de mantener el nivel de recursos humanos en proporcionesadecuadas para que opere el sistema.

Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotación de personal o turnover, en toda organización saludable es normal que se presente un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotación vegetativa, de simple conservación del sistema.

Índice de rotación de personal
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El cálculo del índice de rotación depersonal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.

En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH, se utiliza la ecuación.

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Donde:
A = admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas)
D = desvinculación de personal(por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el período considerado (salidas)
PE = promedio efectivo del período considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del período, y dividiendo entre dos.

El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación alpromedio de empleados. Por ejemplo, si el índice de rotación de personal es 3%, esto significa que la organización puede contar con sólo 97% de su fuerza laboral en ese período. Para poder contar con el 100%, la organización necesitaría planear un excedente de 3% de personal para compensar el flujo de recursos humanos.

Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculodel índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas), sino sólo las desvinculaciones; ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:

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Por ser parcial, esta ecuación puede enmascarar los resultados al no considerar el ingreso de recursos humanos en la organización, lo cual altera el volumen de los recursos humanos disponibles.

Cuando se...