Tesis

INCENTIVOS FINANCIEROS

Frederick Taylor estableció el día de trabajo justo, que debería depender no de las poco precisas estimaciones de los supervisores, sino de un proceso científico, formal y cuidadoso de inspección y observación; esto lo llevo a evaluar cada puesto, y se llego a conocer como movimiento de la administración científica.
A. TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

1.INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE PRODUCCIÓN

a. Planes de Trabajo a Destajo. Los ingresos están relacionados directamente con o que el trabajador realiza, se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce:
Ventajas:
* Sencillos de calcular y fáciles de entender. (en la actualidad hay que tener en base el sueldo mínimo vital (S/.675.00)
* Son equitativos.
* Las recompensas estánvinculadas con el desempeño.
Desventajas:
* Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de producción.
* Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las normas de calidad.
* No se da buen mantenimiento a los equipos.
* Se limitan a realizar solamente su tarea.

b. Plan de Producción por hora.

* Se recompensa al empleado por medio de unporcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada.
* La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y no en términos monetarios.

c. Planes de Incentivos por Equipo.
Establece un criterio de producciónbasado en los resultados finales del grupo en su conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo).
Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos.
* Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo más.
* Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos.
* Los miembros obtienen elsueldo promedio.
Ventajas:
* El desempeño de un trabajador refleja el desempeño y esfuerzo de todos sus compañeros.
* Refuerzan la planeación y solución de problemas en grupo.
* Propician la colaboración.
* Propicia la capacitación de nuevos empleados.
Desventajas:
* Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente en su propio esfuerzo.
* Individualmente puede serinequitativo.

2. INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS
La elegibilidad de los incentivos determina el tamaño del fondo y recompensas individuales de tres maneras:
a. Posición Clave. Se realiza una revisión puesta por puesto para identificar posiciones clave a los cuales se les puede medir la rentabilidad.
b. Punto Crítico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen más de unacantidad predeterminada son elegidos automáticamente para los incentivos a corto plazo.
c. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un límite (fijar límite inferior y un límite superior).
Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación.
a. Bono Anual.- Son diseñados para motivar el desempeño a corto plazo de los gerentesy se relaciona con la rentabilidad de la compañía.
b. Recompensas Individuales.

3. INCENTIVOS PARA LOS VENDEDORES
Los planes de compensación para los vendedores normalmente se basan en incentivos en forma de comisiones por las ventas realizadas. (Las comisiones varían de acuerdo a la industria).
El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: latradición, la falta de supervisión de la mayor parte del trabajo de ventas, la suposición de que necesitan incentivos, para motivar a los vendedores.
d. Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay incentivos anuales en forma de bonos, premios u otros.
e. Plan Combinado. Es una combinación de sueldo y comisiones, la mayoría de estos planes cuenta con...