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“Análisis de puesto” y “Diseño de puesto”

1. Análisis de Puesto es importante en la dirección de talento humano ya que permitirá conocer lo que hace el ocupante del puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades que debe tener para desempeñar el puesto correctamente.
Diseño de Puesto es importante en la dirección del talento humano ya que permitirá brindar a los empleados sus tareas,obligaciones y responsabilidades que deben asumir en el puesto de trabajo indicado. No hay duda de que todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunosempleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar.

2. Preguntas pág. 239
1. ¿Cómo afecta la estructura organizacional a los puestos de unaorganización?
Si bien sabemos la estructura organizacional permite en la organización determinar los puestos de trabajo. Esto afecta a que dentro de una organización existan niveles jerárquicos; de tal manera procura separar y fragmentar la tareas y las actividades; a crear desunión dentro de la empresa.
2. Defina el diseño de puestos.
Es un documento escrito que identifica, describe y define unpuesto en términos de obligaciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
3. Explique el modelo tradicional del diseño de puestos y sus características.
Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX. La administración científica sostenía que sólo mediantemétodos científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba. La idea predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sería la eficiencia del trabajador.
Este modelo pretendía: Basarse en la tarea y en la tecnología, se fundamentaba pormedio del método y la racionalización del trabajo, era sustentado en ordenes e imposiciones, el trabajador ejecutaba y obedecía y el concepto era de homo economicus y en cuanto a las recompensas eran salariales y materiales.
8. Explique los tres estados psicológicos críticos.

Las dimensiones profundas tienden a crear tres estados psicológicos críticos en los ocupantes de cargos:
a.Percepción del significado del trabajo: grado de importancia del trabajo, valía y contribución a la organización.
b. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo:
grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de éste.
conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la autoevaluación del desempeño. Laestrecha relación entre las dimensiones profundas del cargo y los estados psicológicos críticos produce elevada motivación para el trabajo, elevada calidad en el desempeño del trabajo, alta satisfacción por el trabajo y bajo ausentismo y rotación.
9. Explique los seis conceptos de la implantación para el diseño de puestos.
Preguntas pág. 224
1. ¿Cómo lo hace? ¿Qué métodos y procesos emplea?

Comose realiza una entrevista:

Explíqueme algo sobre usted.
¿Por qué quiere cambiar de trabajo?
¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
¿Está en otros procesos de selección?
¿Le gusta trabajar en equipo?
¿Le han echado de algún puesto de trabajo?
Cuénteme algún problema que haya tenido en sus trabajos anteriores.
¿Cuáles son sus puntos débiles?
¿Qué expectativas económicas tiene?
¿Está...