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ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL
ESCUELA DE CIENCIAS
Asignatura: ADMINISTRACIÓN GENERAL Y DE RECURSOS HUMANOS

2. SUBSISTEMA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DE CARGOS
OBJETIVO: describir, especificar y valorar los puestos, actividad necesaria para la
implantación de: “Signos Vitales” (Quantum Performance), Reclutamiento y Selección de
personal, Evaluación del desempeño, Remuneraciones yCompensaciones, Capacitación,
Seguridad e Higiene del Trabajo, otras actividades.

El quehacer empresarial necesita una estructura organizacional, de ella debe haber una
descripción y evaluación de puestos como imperativo para lograr su ventaja competitiva.

A. DEFINICIONES
 VALUACIÓN DE PUESTOS (o evaluación de cargos): comparación formal y
sistemática de los puestos a fin de determinar elvalor de uno en relación con otros,
con base en su contenido (factores compensables). Su utilidad es múltiple, por
ejemplo para establecer una jerarquía salarial o de sueldos
 FACTORES COMPENSABLES: elemento fundamental y compensable del puesto,
como: habilidad, esfuerzo, responsabilidad o condiciones de trabajo.

Dos enfoques principales para comparar varios puestos:


Un enfoque más intuitivo. Porejemplo, decidir que un puesto es “más importante”
que otro y no considerar la razón en términos de factores específicos relacionados
con el puesto.



Comparar los puestos basándose en algunos factores importantes que todos los
puestos tengan en común. En la administración de las compensaciones estos
factores son los factores compensables, los que determinan la definición del
contenido delpuesto y los que ayudan a decidir cómo comparar los puestos y la
compensación para cada puesto. (ej.: conocimiento, solución de problemas y
responsabilidad).

La identificación de factores compensables juega un papel clave en la valuación del
puesto, pues cada puesto se compara con todas las posiciones similares utilizando los
mismos factores compensables (habilidades, esfuerzo, responsabilidad,condiciones
de trabajo, etc.).

B. ¿QUIEN LO HACE?

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Asignatura: ADMINISTRACIÓN GENERAL Y DE RECURSOS HUMANOS

La valuación de puestos es esencialmente un proceso de juicio, en el que se exige la
estrecha cooperación entre: supervisores, los especialistas de RRHH, los trabajadores y
sus representantes sindicales.

C. ¿CÓMO SE HACE?
Es necesario realizaruna cuidadosa planeación y preparación, se recomienda los
siguientes pasos principales:


Identificar la necesidad del programa: por hechos que se constatan en la
empresa, por ejemplo: elevada rotación del personal, paros del trabajo,
discusiones, reclamos frecuentes, etc.; estos hechos pueden estar originados en
desigualdades en el pago a trabajadores que tienen puestos similares por
ejemplo, oen otras causas.



Obtener Cooperación: haciendo un plan de difusión y manifestando, por
ejemplo, que éste programa ayudará a que los pagos sean más justos y no por
caprichos de algunos ejecutivos; es necesario decirles y remarcarles que no se
les va a disminuir los sueldos actuales.



Elegir un comité de evaluación: es importante para analizar los diferentes
puntos de vista y para que hayamayor acogida de los trabajadores. (No más de 5
ó 6 miembros, que deben recibir un manual que explica el proceso y la
capacitación respectiva).
Como funciones del Comité se proponen
○

Identificar de 10 a 15 puestos clave de referencia. Serán las primeras
posiciones que se valuarán y servirán como referencias para la jerarquización
de los demás.

○

Elegir factores compensables (RRHH deberáproponerlos).

○

Tasar el valor de cada puesto en forma real, usando uno de los siguientes
métodos de evaluación:
1
2
3
4

De jerarquización,
De clasificación de puestos,
De puntuación,
De comparación de factores.

D. METODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

1. DE JERARQUIZACIÓN
La forma más sencilla es la de jerarquizar cada puesto en relación con los demás,
por eso es el más apropiado para organizaciones...