2do Trabajo De Taller De Supervicion

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio para el Poder Popular para la Educación Superior Universitaria
Universidad Politécnica Territorial Del Estado Mérida “KLEBER RAMIREZ”
Mérida Edo Mérida






MECANISMO METODOS Y TECNICAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL








Alumna: Yonadelys Hurtado P.
Cedula: V-19.539.642
Materia:Taller de Superv. De Personal




INTRODUCCIÓN

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es que paraobtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.
Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente elproceso de selección. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección oportuno.














IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

A través de los años se ha impuesto la necesidad de realizar de una forma sistemática la ocupación de un puesto de trabajo; en el pasado no se ha dado la importancia que merece a este proceso,cubriendo puestos a tientas y a ciegas, y los resultados eran personas no adecuadas a las exigencias del trabajo que daban lugar a fallos en el trabajo, bajas, rotaciones y el mal clima de trabajo.
Si bien es cierto hoy en día para que esto que sucedía antes ya no ocurra, se ha estado dando cada vez más importancia a este proceso, ya que con los cambios y mejoras que se han hecho han dadoresultado y éxito a las organizaciones.
Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.Cuando la selección no se realiza bien en el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.
Teóricamente todas las organizaciones deberíanidentificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de laplaneación en gran escala.
El proceso de planeación del empleo en una empresa, intenta equilibrar a través del tiempo, sus necesidades de personal con las necesidades de éste. La dificultad estriba en lograr este calce, teniendo en cuenta que la demanda de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y la oferta que representan las disponibilidades, tienen, cada una, su dinámica propia.
Lademanda de recursos humanos deberá estar basada en la planificación y presupuestos generales de la empresa. Por lo tanto, deberá tener una debida consideración de todas aquellas decisiones estratégicas que afecten, en el período cubierto por la planificación, la cantidad y calidad del personal requerido por las decisiones estratégicas. De éstas, a vía de ejemplo, podemos mencionar las siguientes:...