7 lineas estrategicas

Índice
Paginas

Introducción…………………………………………………………………. 02
Evaluación de desempeño………………………………………………... 03
Factores de Evaluación de Desempeño………………………………... 03
Proceso de Evaluación de Desempeño………………………………… 03
Métodos………………………………………………………………………05
Método de Escala Grafica y características…………………………….06
Método de Elección Forzada y características…………………………06
Método de Investigación deCampo……………………………………..07
Método de Comparación por Pares………………………………………08
Evaluación en 360°………………………………………………………….09
Los Evaluadores…………………………………………………………….10
Tipos de Entrevista de Evaluación……………………………………….11
Como Realizar la Entrevista de Evaluación……………………………..12
Conclusión……………………………………………………………………13
Bibliografía……………………………………………………………………14

Introducción

Las normas delmundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabajapara otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues medianteeste sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación.
La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Por ello el objetivo de estaevaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo.
Evaluación de Desempeño
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un periodo determinado por un empleado contra en la que la organización en la que trabaja considerael desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.
Factores que generalmente se evalúan
Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones con las personas
Estabilidad emotivaCapacidad de síntesis
Capacidad analítica

Procesos que generalmente se evalúan

1. Definir Objetivos
2. A quien está dirigido: puedes ser a técnicos, supervisores, administrativo.
3. Quien es evaluador: puede ser un jefe de sector.
4. Quien revisara la evaluación: puede ser un gerente superior.
5. Periocidad: si será la aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección de método.
7.Capacitación del evaluador: se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y rol a desempeñar.
8. Puesto a punto de sistema: se deben realizar las últimas modificaciones de los factores: puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
9. Aplicación: se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Análisis: utilizando cualquier técnica quepermita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados: se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
Importancia

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:
Validar y redefinir las actividades de la...