8 predicciones
Páginas: 6 (1482 palabras)
Publicado: 21 de noviembre de 2014
8 predicciones para la gerencia de recursos humanos en Colombia
Alberto Merlano, reconocido nacionalmente por su aporte al área de RR.HH. especialmente en el manejo de conflictos laborales ofrece su apreciación sobre lo que enfrentará la gerencia de RR.HH. en el corto, mediano y largo plazo.
Por Gestionhumana.com
Cuál puede ser la mejor lectura que se puede dar sobre los retos queenfrentará Recursos Humanos en el futuro. Tal vez el mejor indicador se encuentre en los cambios que se presenten en materia normativa y de comprensión de las leyes. Sin embargo, para Alberto Merlano, ex vicepresidente de Gestión Humana de Ecopetrol y ex Gerente de la Empresa de Acueducto de Bogotá son varias las características de nuestro actual entorno, las que nos permiten dilucidar cuál podrá serel papel del área y la gerencia de RR.HH.
De esta manera, el renacimiento sindical, unos mayores controles a procesos de tercerización, la movilidad laboral, el teletrabajo, la reinserción de ex combatientes y la certificaciones en derechos humanos para demostrar que se da un trato justo a los trabajadores están entre los temas que serán, de acuerdo con Merlano, los que marcaran el derroteropara la acción de RR.HH. en Colombia.
A corto plazo
1. Renacimiento sindical: Si bien los movimientos sindicales en el país se han concentrado especialmente en sectores como el petróleo, el transporte, de bebidas y Gobierno, son varios los factores que desde el ámbito político podrían incidir en un renacimiento del sindicalismo hacia otros sectores. Para Merlano contar con un Vicepresidente dela República que en el pasado mantuvo lazos con asociaciones sindicales, además de que actualmente se trabaja en una posible ley de responsabilidad penal por persecución sindical serían los dinamizadores de que más trabajadores en el país optarán por este mecanismo para proteger sus derechos.
Según el especialista, la gerencia de Gestión Humana debe estar preparada para asumir este rol, saberde negociación y de establer mejores relaciones laborales, ligadas a temas como clima organizacional, beneficios no salariales y una política de compensación justa.
Si bien no existe un decálogo que indique los pasos para desarrollar una negociación con los sindicatos, hay unos puntos de los cuales se debe partir para establecer un marco de diálogo, como el reconocimiento de la legitimidad delotro, la concertación de expectativas entre las partes y una relación gana-gana para que el éxito sea compartido. El reto es construir dicha relación de forma permanente, con el fin de que se fomenten e institucionalicen aquellos mecanismos efectivos de colaboración y compromiso que redunden en beneficio de la empresa y sus trabajadores.
La negociación y el hecho de que los términos del acuerdosean o no cumplidos dependerá del carácter de la relación en sí. Es decir, de la relación obrero-patronal cotidiana transcurrida en el período previo a la negociación. El carácter de esa relación constituye precisamente el clima laboral. Por eso, cuando llegue el momento de la negociación debe haber credibilidad, lealtad, respeto, confiabilidad y un esquema respetuoso y claro que materialice lospactos.
2. Balance Social como indicador de RSE: El Balance Social se ha venido convirtiendo en una publicación donde se demuestran los resultados de la organización en varios niveles como el financiero, de interacción con sus clientes y de posicionamiento de productos y servicios. Sin embargo, este balance combinado con metodologías e indicadores puede llegar a ser la mejor forma de demostrarel trabajo de la organización con todos sus grupos de interés (Stakeholders) y de qué forma los impactan.
El área de RR.HH. cumple un papel preponderante en la construcción de este informe, puesto que conoce a fondo las realidades del negocio y cómo éste desarrolla acciones para el beneficio de sus Stakeholders. De esta forma, el Balance Social pasa a convertirse a una herramienta que puede...
Alberto Merlano, reconocido nacionalmente por su aporte al área de RR.HH. especialmente en el manejo de conflictos laborales ofrece su apreciación sobre lo que enfrentará la gerencia de RR.HH. en el corto, mediano y largo plazo.
Por Gestionhumana.com
Cuál puede ser la mejor lectura que se puede dar sobre los retos queenfrentará Recursos Humanos en el futuro. Tal vez el mejor indicador se encuentre en los cambios que se presenten en materia normativa y de comprensión de las leyes. Sin embargo, para Alberto Merlano, ex vicepresidente de Gestión Humana de Ecopetrol y ex Gerente de la Empresa de Acueducto de Bogotá son varias las características de nuestro actual entorno, las que nos permiten dilucidar cuál podrá serel papel del área y la gerencia de RR.HH.
De esta manera, el renacimiento sindical, unos mayores controles a procesos de tercerización, la movilidad laboral, el teletrabajo, la reinserción de ex combatientes y la certificaciones en derechos humanos para demostrar que se da un trato justo a los trabajadores están entre los temas que serán, de acuerdo con Merlano, los que marcaran el derroteropara la acción de RR.HH. en Colombia.
A corto plazo
1. Renacimiento sindical: Si bien los movimientos sindicales en el país se han concentrado especialmente en sectores como el petróleo, el transporte, de bebidas y Gobierno, son varios los factores que desde el ámbito político podrían incidir en un renacimiento del sindicalismo hacia otros sectores. Para Merlano contar con un Vicepresidente dela República que en el pasado mantuvo lazos con asociaciones sindicales, además de que actualmente se trabaja en una posible ley de responsabilidad penal por persecución sindical serían los dinamizadores de que más trabajadores en el país optarán por este mecanismo para proteger sus derechos.
Según el especialista, la gerencia de Gestión Humana debe estar preparada para asumir este rol, saberde negociación y de establer mejores relaciones laborales, ligadas a temas como clima organizacional, beneficios no salariales y una política de compensación justa.
Si bien no existe un decálogo que indique los pasos para desarrollar una negociación con los sindicatos, hay unos puntos de los cuales se debe partir para establecer un marco de diálogo, como el reconocimiento de la legitimidad delotro, la concertación de expectativas entre las partes y una relación gana-gana para que el éxito sea compartido. El reto es construir dicha relación de forma permanente, con el fin de que se fomenten e institucionalicen aquellos mecanismos efectivos de colaboración y compromiso que redunden en beneficio de la empresa y sus trabajadores.
La negociación y el hecho de que los términos del acuerdosean o no cumplidos dependerá del carácter de la relación en sí. Es decir, de la relación obrero-patronal cotidiana transcurrida en el período previo a la negociación. El carácter de esa relación constituye precisamente el clima laboral. Por eso, cuando llegue el momento de la negociación debe haber credibilidad, lealtad, respeto, confiabilidad y un esquema respetuoso y claro que materialice lospactos.
2. Balance Social como indicador de RSE: El Balance Social se ha venido convirtiendo en una publicación donde se demuestran los resultados de la organización en varios niveles como el financiero, de interacción con sus clientes y de posicionamiento de productos y servicios. Sin embargo, este balance combinado con metodologías e indicadores puede llegar a ser la mejor forma de demostrarel trabajo de la organización con todos sus grupos de interés (Stakeholders) y de qué forma los impactan.
El área de RR.HH. cumple un papel preponderante en la construcción de este informe, puesto que conoce a fondo las realidades del negocio y cómo éste desarrolla acciones para el beneficio de sus Stakeholders. De esta forma, el Balance Social pasa a convertirse a una herramienta que puede...
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