ADMINISTRACION CAPITAL HUMANO

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Behavior Event Interview (BEI), Entrevista de Eventos Conductuales, Entrevista por Competencias y tambièn mal denominada Entrevista de Incidentes Crìticos.
Realmente la técnica de los incidentes críticos fue diseñada por Jhon C. Flanagan en 1954 (1) cuando buscaba un método que le permitiera descubrir los comportamientos exitosos de los pilotos de la FuerzaAérea Norteamericana, frente a situaciones prácticas críticas. El desarrollo de su técnica implicaba elaboración de cuestionarios y entrevistas especializadas.
Es tan solo al comienzo de los 60´s que David McClelland en la búsqueda de una metodología que le permitiera inferir el éxito futuro de sus evaluados a puestos laborales, reto impuesto por su firma McBer & Company, entra en contacto con latécnica de Flanagan y desarrolla con su equipo,  la entrevista denominada Behavioral Event Interview (BEI) hoy traducida al castellano como Entrevista de Eventos Conductuales (EEC).
La EEC es una entrevista que surge de la conjunción de dos tendencias, enfoques o escuelas de la psicología, consideradas diametralmente opuestas en sus contructos y de aquí la grandeza de sus practicidad y en ciertosentido, la especializacion de sus técnica: la escuela dinámica y la escuela conductista.
La entrevista tiene un carácter “regresivo”, el entrevistado debe retroceder a eventos del pasado real donde el sujeto ha tenido un papel protagonista con consecuencias relevantes. El “hacer retroceder” al entrevistado hacia zonas profundas a fin de ubicar su motivación de origen es el legado del enfoquedinámico, el enfocarse en conductas concretas que revelen comportamientos habituales de contingencias específicas, es el legado conductista.
La técnica debe ser aprendida bajo supervisión de expertos porque requiere desarrollo de la técnica en sí y de competencias concretas relativas al entrevistador. Se requiere dominio técnico y arte interpersonal relacionado con inteligencia emocional y capacidad deresonancia.
Para un programa de formación ideal en EEC se sugiere una formación básica de 16 horas y una tutoría de 9 sesiones de entrevista. Las tres primeras el tutor realiza la entrevista y el entrenado observa, las tres siguientes el tutor realiza la entrevista y el entrenado interviene, en las tres últimas el entrenado realiza la entrevista y el tutor observa. Durante todo el proceso existeretroalimentación al entrenado. Es una entrevista que requiere un “alto control” de las variables intervinientes, en el ambiente, del entrevistado y del entrevistador. (2)
Actualmente la EEC se utiliza en dos momentos concretos, para identificar competencias desconocidas o para valorar modelos de competencias ya definidos a fin de determinar la presencia ó no de las mismas y el grado de desarrollode estas en el candidato. En este último caso la entrevista forma parte del género de las entrevistas de profundidad de tipo focalizado según Kendal y Merton, razón por la cual también se le conoce como Entrevista Focalizada (EF).
La EF  posee herramientas y sistemas operativos diferentes  a la entrevista de su origen (EEC) las cuales requieren entrenamiento adicional tales como, el manual decompetencias a evaluar, el instrumento de valoración y sobretodo la Guía o Bitácora de la entrevista.
Es una entrevista con un alto índice de predictivilidad pero que, para lograr esto, se requiere “controlar” todo lo anterior.




SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
Autor: Alejandra Quintero Rendón.

El mundo actual se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiriere más complejidad, porello se vuelve más exigente. Desde los años 80’s hemos observado cambios que han afectado drásticamente la forma de vida; los adelantos tecnológicos ocurren sin ni siquiera anunciarse, la globalización es un fenómeno mundial que esta afectando la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus organizaciones a su capacidad de competir en un...