Administracion Contable

APLICACIÓN DE LA RESERVA DE TALENTO, RECLUTAMIENTO Y CARRERA PROFESIONAL
OBJETIVOS
RECLUTAMIENTO DE TALENTO EXTERIOR.- ANUNCIOS, REQUERIMIENTO DE SOLICITUD, INTERNET, ASOCIACIONES, SINDICATOS, ETC.
MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO (MAXIMIZAR LA POSIBILIDAD DE ÉXITO).- INDICE DE RESULTADOS, COTOS, RECLUTADORES, PRESENTACION REALISTA DEL PUESTO
RECLUTAMIENTO INTERNO.-IDENTIFICACION DENTRO DE LA EMPRES POR MEDIO DE SISTEMAS DE INFORMACION DE RH, PUBLICACION Y OFERTAS, IDENTIFICACIÒN DE TALENTOS PROMEDIOS, INVENTARIO DE TALENTO GERENCIAL, USO DE CENTRO DE VALUACION
COSTO DE RECLUTAMIENTO
SC= AC+AF+RB+NC/H
PRUEBAS DE ASSESMENT CENTERS.-EJERCICIOS PENDIENTES, GRADOS DE DISCUSION SIN GUIA, JUEGO DE ROLES Y ENTRVISTAS CONDUCTUALES.
PAPEL DE RH EN LA ADMINISTRACIONDE CARRERAS
LA META. HACER COINCIDIR LAS NECESIDADES INDIVIDUALES CON LAS DE LA ORGANIZACIÓN, IDENTIFICAR LAS OPORTUNIDADES Y REQUERIMIENTOS DE LA CARRERA, INSTITUIR INCIATIVAS DE DESARROLLO DE CARRERA Y CALIBRAR EL POTENCIAL DEL EMPLEADO
PASOS DE SELECCIÓN.- EXAMENES MEDICOS, SELECCIÓN PRELIMINAR, INVESTIGACION DE ANTECEDENTES, PRUEBAS DE EMPLEO, ENTREVISTA INCIAL RH, CONCLUSION DE SOLICITUDTODOS LOS CONCEPTOS
FIGURA 6.2
CLASIFICACIONES DE LAS PRUEBAS
TIPO DE PRUEBAS
TIPO DE ENTREVISTA
CUADRO 6.10
FUENETS DE RECLUTAMIENTO EXTERNA
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE FUENTES INTERNAS
EFECTIVIDAD DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
METODOS PARA IDENTIFICAR CANDIDATOS INTERNOS
CUADRO 5.5
ENFOQUE PARA EL ANALISIS DE PUESTO (5)
DESCRIPCION DEL PUESTO (CONTENIDO)
ENRIQUEICMIENTO DE PUESTO Y SUS5 FACTORES
QUE ES EMPOWERMENT Y SUS CARACTERISTICAS
DIFERENCIA ENTRE GURPO Y EQUIPO
4.8
CARACTERISTICAS NDE LOS EQUIPOS EXITOSOS
ETAPAS DE FORMACION DE LOS EQUIPOS
CARACTERISTICAS DE TRABAJO A DISTANCIA
2.1
2.2
COMPETENCIAS (4 PUNTOS)
TIPOS DE TENDECIA DE LOS TRABAJADORES
HERRAMIENTAS COORPORATIVAS
1.1
6 RETOS DE RH EN LA ACTUALIDAD
MINIMOS DE SISTEMAS DE RH
RAZONES POR EL ÉXITO YFALLO DEL CAMBIO
POLITICA DE NO DESPIDOS VENTAJAS Y DESVENTAJAS
EXTRATEGIAS DE CONTENCION DE COSTOS
1.4
DIVERSIDAD
1.8
RESPONSABILIDAD DEL GERENTE DE RH Y COMPETENCIAS
1.9
PROGRAMAS DE EVALUACION Y DESEMPEÑO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.- PROCESO QUE REALIZA UN SUPERVISOR A UN SUBORDINADO QUE ES DISEÑADO PARA AYUDARR A LOS EMPLEADOS A ENTENDER SUS FUNCIONES, OBJETIVOS, ESPECTATIVAS Y ÉXITO ENEL DESEMPEÑO.
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO.- PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE CREA UN AMBIENTE LABORAL EN EL QUE LAS PERSONAS PUEDEN DESEMPEÑARSE AL MAXIMO DE SUS CAPACIDADES.
PROPOSITOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO ADMINISTRATIVOS Y DE DESARROLLO
PROPOSITOS ADMINISTRATIVOS.- APORTACIONESQUE SE PUEDEN UTILIZAR EN EL RANGO DE TODAS LAS ACTIVIDADES DE RH
PROPOSITOS DE DESARROLLO.- PROPORCIONA LARETROALIMENTACION PRIMORDIAL PARA ANALIZAR LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES, COMO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO.
PROPOSITOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO DE DESARROLLO.- TRETROALIMENTACION, IDENTIFICA FORTALEZAS Y DEBILIDADES, RECONCOER DESEMPEÑO INDIVIDUAL, IDENTIFICACION DE METAS, EVALUAR LOGRO DE METAS, IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACION INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIÓN.
PROPOSITOS DE EVALUACIONADMINISTRATIVOS.- DOCUMENTAR DECISIONES DEL PERSONAL, DETERMIANR CANDIDATOS PARA PROMOCIONES,DETERMINAR TRANSFERENCIA YA SIGNACIONES,IDENTIFICAR DESEMPEÑO DEFICIENTE, DECIDIR SEPRACION, RETENCION ON DESPIDOS, VALIDAR LOS CRITERIOS DE VALUACION, CUMPLIR CON LOS REQUERIMIENTOS LEGALES, PLANEACION DE PERSONAL, TOMAR DECISIONES SOBRE RECOMPENSAS.
FALLO DE UN SISTEMA DE EVALUACION.- PREPARACIONINADECUADA DEL GERENTE, LOS EMPLEADOS NO TIENEN OBJETIVOS CLAROS, EL GERENTE NO VE EL DESEMPEÑO O FALTA DE INFORMACION, NO CLARIDAD EN ESTANDAES DE DESEMPEÑO, EVALUAR LA PERSONALIDAD DEL DESEMPEÑO, DEMASIADO ENFASIS EN EL DESEMPEÑO INUSUAL, LENGUAJE SUBJETIVO O VAGO, LAPSOS INAPROPIADOS, LAS POLITICAS DE LA PORGANIZACION NUBLAN LOS JUICIOS, NO AHÍ ANALISIS DE LA CAUSA DEL DESEMPEÑO, FALTA DE...