Administracion de Empresas

TÉCNICAS DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS EN LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

Santiago PEREDA MARÍN
Francisca BERROCAL BERROCAL

Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos en la Gestión por Competencias

a) LA

GESTIÓN

DE

RECURSOS

HUMANOS

POR

COMPETENCIAS
Podemos considerar que es en la segunda mitad de los años ochenta, cuando se empiezan a
cambiar los títulos delas obras que, hasta ese momento, se habían denominado dirección de
personal al nuevo término de dirección de recursos Humanos y, como consecuencia, también se modifican las “etiquetas” en las organizaciones, comenzándose a hablar de directores
de recursos humanos, en lugar de directores de personal o jefes de personal.
Es en los años noventa cuando se produce el gran “boom” y, a partir de esemomento, cada
vez es más difícil encontrar empresas en las que exista una dirección denominada de personal.
Ahora bien, la pregunta que podemos plantearnos es: “¿En qué ha cambiado la situación en
las empresas cuando la dirección de personal ha dejado paso a la de recursos humanos?”.
Tristemente, la respuesta a esta pregunta, en muchas ocasiones, es: “En nada o casi nada”.
Y, sin embargo, elhecho de adoptar un enfoque de recursos humanos, conllevaría un cambio de filosofía, un cambio conceptual y un cambio de actuación, con respecto al que denominamos enfoque de personal. Por tanto, el cambio implica muchas más cosas que un
simple cambio de nombre, ya que, en general, se puede hablar de dos enfoques contrapuestos
(Figura 1.1):
a) En el planteamiento de personal, que se hadenominado, habitualmente, tradicional y que
está en completa vigencia hasta la década 1980, se considera que los dos "bandos" denominados, por lo general, capital y trabajo son incompatibles y el personal es un coste
y, como tal, es preciso reducirlo todo lo que sea posible. Las consecuencias de este
planteamiento son unas relaciones de "enfrentamiento", de conflicto, que se suelen reflejar
en lagran cantidad de energía organizacional desperdiciada en todo tipo de discusiones,
negociaciones y enfrentamientos, a causa de la desconfianza mutua entre los dos bloques.

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Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos en la Gestión por Competencias

La pregunta que nos podemos plantear es: “Una organización donde se defienden estas
posturas, ¿puede ser competitiva?”.

CAPITALCONFLICTO
PERSONAL
COSTE

ENFOQUE DE
PERSONAL

TRABAJO

FILOSOFÍA

CONCEPTUAL

ENFOQUE DE
RECURSOS HUMANOS

PERSONAL
RECURSO

ACTUACIÓN

SOCIAL
COLABORACIÓN
ECONÓMICO

Figura nº 1.1. Dirección de personal versus dirección de recursos humanos
b) En el planteamiento de recursos humanos, se defiende una verdadera sinergia entre lo
social y lo económico, dado que las personas sonconsideradas como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar. En este caso,
las relaciones dejan de ser de "enfrentamiento", para pasar a ser de "colaboración". La organización no está dividida y "es del capital"; por el contrario, la empresa está formada por
un personal integrado. Es claro que sólo podrán ser competitivas las organizaciones
que adoptenesta postura.

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Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos en la Gestión por Competencias

En este capítulo, vamos a desarrollar las diferencias entre el enfoque propio de la dirección de
personal y el de la dirección de recursos humanos.

a.

DIRECCIÓN DE PERSONAL VERSUS DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

Los tres cambios que hemos explicado antes: filosófico, conceptual y deactuación, se concretan en una serie de diferencias entre la dirección de personal y la de recursos humanos, en los
siguientes aspectos (Figura 1.2):

DIRECCIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN DE PERSONAL

PERSONAL = COSTE

PERSONAL = RECURSO

ENFOQUE REACTIVO

ENFOQUE PROACTIVO

FUNCIONES AISLADAS

GESTIÓN INTEGRADA

NIVEL FUNCIONAL

NIVEL ESTRATÉGICO

ENFOQUE DEL RASGO

ENFOQUE DE...