Administración del talento humano

Objetivo:
Identificar el valor agregado de los procesos de recursos humanos.
Determinar los procesos para la administración del talento humano, logrando objetivos en la organización como ventaja competitiva.
Realizar una auditoria busca identificar sus principales beneficios

Introducción:
En la actualidad la función de la Administración de Recursos Humanos es mucho más que archivar, limpiar yllevar registros. La ARH cumple un papel importante de aclarar los problemas de Recursos Humanos, se inclina a la acción, el individuo, el mundo y el futuro.
Las estrategias de ARH deben reflejar estrategias de la organización respeto de las personas, utilidades y eficacia general. Algunas de las funciones principales de la ARH son:
Analizar y resolver problemas desde el punto de vista deutilidades
Evaluar e interpretar costos y beneficios de productividad, salarios, prestaciones
Capacitar al personal de recursos humanos

Desarrollo de proyecto:
De acuerdo al contenido de la materia de Administración del talento humano y su relación esencial con Recursos Humanos, he decidido enfatizar en uno de los temas principales del curso, Análisis y descripción de puestos. Debido a que la piedraangular de la organización son los trabajos que hacen los empleados, para ello la organización debe contar con métodos para determinar que empelados van a desempeñar una función o tarea que haya que cumplir.

Resultados:
Análisis y descripción de puestos:
Análisis de puesto, una herramienta básica de la administración de recursos humanos. Los datos que provienen del análisis de puestos puedeninfluir en casi todos los aspectos de la administración de recursos humanos. Cada puesto requiere diferentes niveles de conocimientos, habilidades y capacidades. Para crear un planeación de recursos humanos eficaz debe tomar en cuenta dichos requerimientos del puesto.

El análisis de puesto proporciona un resumen de los deberes y responsabilidades de un puesto, su relación con otros puestos, losconocimientos y las habilidades que se requieren y las condiciones de trabajo en las que se realiza.
Determinar las características del puesto corresponde con frecuencia a ingenieros industriales, y/o analistas de métodos.
El análisis de puestos se debe realizar después de que se haya diseñado el trabajo, el trabajador debe ser capacitado y el puesto ha comenzado a realizarse.
El análisis de puestose realiza en tres ocasiones:
1. Cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puestos por primera vez
2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando dichos puestos cambian significativamente por el surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas,























Algunas de las principales razones para realizar el análisis de puesto son:
Procesoempleo: mayor conocimiento de las competencias necesarias para desempeñar los diversos puestos.
Capacitación y desarrollo: identificar las necesidades de capacitación y desarrollo, estarán orientadas a ayudar a los trabajadores a desempeñar las tareas especificadas.
Compensaciones y prestaciones: el calor relativo de un puesto en particular para la empresa antes de asignarle un valor en dineroSeguridad social y salud: en caso de ser necesario dar conocimiento de que el puesto es peligroso.

Después de realizar dicho análisis obtendremos una seria de datos los cuales se concentran en:

1. Actividades de trabajo
a. Procesos del trabajo
b. Registro de actividades
c. Procedimientos necesarios
2. Actividades orientadas hacia los trabajadores
a. Exigencias personales del puesto
b. Accioneselementales
3. Máquinas, herramientas, equipo y apoyos utilizados
4. Desempeño laboral
5. Requerimientos personales para el puesto.

Algunos de los métodos más empleados para el análisis de puestos son por medio de:
Cuestionarios
Observaciones
Entrevistas
Registro de actividades de los empleados

Una descripción del puesto real es por medio de un documento que contenga dichas especificaciones...