ANÁLISIS CARACTEROLÓGICO

Recompensas e Incentivos

Categorías de planes de incentivos
Individuo

Grupo

Empresa

Destajo

Compensación
Equipo

Reparto utilidades

Plan normal por horas

Plan Scanlon

Opción a adquirir
acciones

Bonos

Plan Rucker

Plan de acciones
para empleados

Pago por mèritos

Improshare

Pago único por
méritos

Planes de ingresos
por riesgos

Incentivos porventas
Curva Madurez
Compens. Ejecut.

Razones de los planes de incentivos
Tendencia de la administración estratégica de
compensaciones
Pago Variable: ligar la paga a alguna medida
de desempeño de la persona, el grupo o la
organización.

Umbral: “es el nivel mínimo que debe
alcanzar un empleado a efecto de calificar
para un pago variable”.
Predisponen a una filosofía de compromisocompartido(contribución de c/u al éxito de la
Organización)

Ventajas de Planes de Incentivos
Motivación a empleados
Costos variables ( vs.el salario base que es
fijo)

Se pagan sólo si se cumplen los objetivos
Incentivación trabajo en equipo cuando se
paga por resultados de equipo

Distribución del éxito entre quienes lo
generaron

Requerimientos para un plan exitoso
Losincentivos económicos están ligados a un
comportamiento valorado (no se incentivan
los estándares sujetos a paga “normal)
Los empleados piensan que el programa es
justo (relación equitativa entre lo que aportan
y lo que reciben)

Las metas (Produtividad/Calidad) son un reto
pero alcanzables (“vale la pena esforzarme
porque se que si me esfuerzo puedo llegar”)
Las fórmulas para determinar lossalarios son
sencillas y fáciles de entender. (“Entiendo
cómo y por qué me recompensan”)

Indicadores de desempeño
Se establecen en función de qué desea
la organización:

Ser lider en calidad: satisfacción de
clientes, cero error, oportunidad del
servicio, etc.
Producir a bajo costo: reducción de
costos o aumento de productividad

Indicadores más comunes
Calidad
Control de CostosProductividad
Otros: combinación de varios items

Calidad de los indicadores
Si están mal elegidos son motivo de fracaso
Deben ser cuantitativos, sencillos,
estructurados y claramente relacionados con
mejoras de desempeño.

Evaluar en qué grado los empleados influyen
en la medición
Evitar el efecto de “aumento gradual” de
metas. Provoca desmotivación por
desconfianza en en el plan.Administración eficaz
Regla Cardinal: combinar la planeación
minuciosa con “avance cauteloso”
Que no se tomen como derecho por parte de
los empleados, pierde efecto motivador. El
mal desempeño no debe recompensarse.

Deben planearse de tal forma que los
presupuestos asignados alcancen para
premiar el desempeño excepcional
Deben determinarse TODOS los gastos fijos
de instrumentacióny administración.

Incentivos individuales
Destajo:

Los empleados reciben una cantidad
determinada por cada unidad que producen.
La cantidad de unidades que producen
durante un período de paga determina su
compensación.

Se establece una tasa diferencial por pieza
producida.

Ventajas:

Fácil de calcular y presupuestar con
precisión considerable.
Favorece su aplicación:

a)fácil medir las unidades producidas
b) calidad del producto no es clave

c) trabajo estandarizado de flujo
constante.

Desventajas:

Puestos fuera de normas de producción
Puestos con difícil determinación de
contribución individual

Trabajo muy mecanizado ( poco margen de
incidencia o aporte del empleado).
Choque con Cultura organizacional que:
promueve cooperación, innovación,solución
de problemas, etc.

DEBILIDAD MAS IMPORTANTE: puede
no ser motivador eficaz

Consideraciones:
El incremento de la productividad vía reforzamiento de incentivos puede
generar tensión entre compañeros.
La contribución a dicho incremento pone en evidencia a quienes no
llegan a lograrlo (tensión)

El aumento de productividad está “forzando” una suba de estandares.
Al querer...