analisis y evaluacion de desempeño

Análisis del desempeño:
Nuevas tendencias en la llamada
evaluación de personal
César Augusto Muñoz Echeverry
Psicólogo, Magíster en Administración Educativa y Diplomado en Docencia de
Ética y Desarrollo Humano. Profesor de postgrado en diversas universidades del
país, incluyendo a la Universidad del Norte. cesarm99@emcali.net.co

Resumen
Este artículo presenta un apretado pero completoresumen de lo que es el avance de
los conceptos y las prácticas del proceso de recursos humanos conocido desde hace tiempo
como evaluación de personal. El autor muestra la evolución del enfoque desde el nombre
mismo que ha llegado a denominarse análisis del desempeño hasta la llamada evaluación
de 360 grados. Además de sustentar sus conceptos con su propia experiencia, los refuerza
con eltrabajo de otros profesionales e investigadores. Así mismo, presenta en forma
ilustrativa algunos formatos que llevan a la práctica los enfoques y conceptos teóricos
planteados en el artículo y que han sido puestos en práctica en empresas asesoradas por
el autor. Este artículo puede ser orientador tanto para el ámbito académico como
empresarial.
Palabras clave: Evaluación de personal, análisisdel desempeño, mejoramiento del
desempeño Evaluación de 360°, evaluación de competencias.
Abstract
This article offers a tight but complete summary of the advances of concepts and
practices in the process of human resources known for a long time as personnel evaluation.
The author shows the evolution of this point of view, including the name, which has been
changed several times, starting fromperformance analysis to the actual 360-degree
evaluation. Besides supporting his concepts with his own experience, he reinforces them
with the work of other professionals and researchers. Likewise, he presents in an
illustrative way some of the forms that make possible the application of the different views
and concepts presented in the article and which have already been put into practice inFecha de recepción: Mayo de 2004.

pensamiento & gestión, 16. Universidad del Norte, 43-51, 2004

43

enterprises assessed by the author. This article can enlighten both the academic and the
enterprise environment.
Key words: Personnel evaluation, performance analysis, performance improvement,
360-degree evaluation, competence evaluation.

¿EVALUAR O ANALIZAR... ?
El concepto“evaluación de personal” ha ido evolucionando a medida que se
perfeccionan los conceptos acerca de los procesos de dirección de personas.
Inclusive el nombre mismo ha cambiado: ya no se habla de evaluación de
personal, porque evaluar implica enjuiciar, criticar y casi siempre centrarse en
lo negativo. En cambio, analizar es otra cosa: es entrar en el detalle de lo bueno
y de lo malo, de losaciertos y los desaciertos, de las fortalezas y de las debilidades;
implica menos enjuiciar y criticar. El concepto de análisis invita al equilibrio,
a la ecuanimidad y a la sensatez.
Por otra parte, en realidad no se trata de analizar a la persona, ni mucho
menos de evaluarla. Lo que se analiza es su desempeño: lo que hace la persona,
no su personalidad. Por eso, “evaluación de personal” es unaexpresión revaluada.
Entonces, cuando hablamos de análisis de desempeño hay un cambio que no
es sólo de palabras.
Análisis del desempeño: ¿Para mejorar o para premiar y castigar?
A nuestra manera de ver, otro aspecto en el que se insinúa un cambio y que
contradice a muchas tendencias dominantes o de moda en la práctica y en la
literatura administrativa, son esos enfoques que vinculan elanálisis del
desempeño con los incrementos salariales. Esta práctica no tendría nada de
malo si pudiéramos garantizar dos cosas: precisión y justicia de la medición,
o sea, en el juicio al evaluar y, en segundo lugar, si pudiéramos asegurar que
el buen desempeño se puede atribuir exclusivamente a la buena o mala
voluntad y a la presencia o ausencia de compromiso del empleado evaluado...
En...