Analisis Y Evaluacion De Puestos

1- Introducción
ANÁLISIS DE PUESTO
Definición:
Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler es: “El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.
Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración dePersonal y Recursos Humanos, análisis de puesto es: “Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”
El propósito básico de la evaluación de puestos, es establecer los valores internos o jerarquía de los puestos dentro de la empresa, para determinar grados y rangos de pagos y así, de esta manera, asegurar una equidad interna en la estructura de sueldosde la organización. Algunas de las situaciones por las que se hace un análisis de puestos son las siguientes:
• Cuando se funda la organización
• Cuando se crea nuevos puestos
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
Para lograr una mayorexactitud en el contenido de cada puesto, y de acuerdo a los distintos tipos de puestos existentes en la empresa, he elegido como método de descripción de puestos más adecuado, el cuestionario.
En lo que respecta al método utilizado para la evaluación de puestos, he optado, por el de asignación de puntos, debido a que permite una comparación sistemática de los puestos reduciendo así el margenque se deja a las decisiones subjetivas y porque sitúa a los mismos en una posición exacta que es posible justificar.
Dicho método consta de factores, grados y puntos que luego se convierten en valor monetario.
Para la evaluación, se han tomado en cuenta los siguientes factores: conocimientos requeridos, experiencia requerida, habilidad analítica, iniciativa, responsabilidad por contactos,exigencias físicas, exigencias mentales, condiciones de trabajo, responsabilidad por decisiones, responsabilidad por datos confidenciales, responsabilidad por supervisión y responsabilidad por manejo de valores económicos.
2- Definición de factores
Habilidad
Este factor valora los requerimientos de la tarea en términos de: habilidad para compenetrarse y llevar a cabo cada una de las labores y paraaplicar principios o normas generales a problemas específicos; juicio en la utilización de la experiencia y entrenamiento adquirido. Deberá tenerse en cuenta la medida en que las labores están estandarizadas, el tipo de decisiones tomadas, el juicio, tacto y planeamiento requeridos y el esfuerzo creativo o recursos necesarios para proveer métodos eficientes y cumplir con las asignaciones de latarea.
Esfuerzo Mental
Este factor mide atención y energía nerviosa requerida primordialmente por la intensidad, continuidad y/o variedad de aplicaciones tanto como por la complejidad del trabajo.
Condiciones de trabajo
Este factor evalúa lo apropiado del entorno físico en el cual el trabajo debe ser realizado. Debería considerarse el grado de comodidad de las condiciones ambientales tales como elruido excesivo, luz inadecuada, temperaturas no confortables, ventilación pobre, etc., presentes y que puedan ocasionar accidentes o enfermedades profesionales.
Responsabilidad
Este factor valora la responsabilidad por los beneficios o pérdidas de la empresa como resultado de acciones o decisiones relacionadas con equipos, materia prima, trabajo de proceso, inventarios, utilización de potencialhumano, estimaciones de costos, precios, presupuestos, compras, inversiones, etc.
3.- Objetivos del Programa
- Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de los puestos.
- Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la compañía.
- Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a...