Análisis de competencias

ANÁLISIS DE COMPETENCIAS

Introducción

En esta práctica se llevará a cabo un análisis de competencias enmarcado en una situación real de desempeño de un puesto de trabajo en una empresa concreta.
La idea principal es la de conocer cómo se debe de analizar un puesto de trabajo desde el marco de la gestión por competencias en una empresa real, trabaje ésta desde este enfoque o no.
Hemos deelegir una empresa a la que podamos acudir para realizar una serie de entrevistas y observaciones y seleccionar un puesto concreto con el cual trabajaremos toda la práctica.

Objetivos

Concretamente, los objetivos y a la vez pasos a seguir para llevar a cabo el trabajo, son los siguientes:

• Elegir un puesto de trabajo para realizar la observación directa y las entrevistas pertinentes.• Realizar la descripción del puesto.
• Seleccionar una empresa en la que se adscriba el puesto de trabajo elegido y analizarla detalladamente (Misión general, objetivos, compromiso con los clientes, política de RR.HH., etc.)
• Seleccionar las competencias nucleares de la empresa.
• Realizar el perfil competencial del puesto.
• Realizar el perfil competencial de lapersona.
• Verificar el ajuste de la persona al perfil competencial ideal del puesto.
• Extraer conclusiones para reportar a la empresa elegida.

Fundamentos teóricos

Desde hace un tiempo atrás y cada vez en mayor medida, la gestión por competencias está sustituyendo a la gestión clásica (orientada al rasgo) en la organización de una empresa. Por esta razón es muy útil conocer cómofunciona el proceso de gestión por competencias y cómo se lleva a cabo concretamente a la hora de seleccionar a los candidatos para un puesto de trabajo.
No voy a plantear extensamente de qué se trata la gestión por competencias, porque se supone conocido al poder llevar a cabo esta práctica, pero sí dejaré claros algunos conceptos básicos para que se comprenda el trabajo realizado a continuación.

Elenfoque clásico determina que ciertas variables psicológicas que se observan a través de las conductas, correlacionan en alguna medida con el nivel de ejecución de determinadas tareas. Por lo que conociendo estas variables personales, se podrá predecir en gran medida la actuación del sujeto ante determinados actos.
En el enfoque por competencias, no se niega que exista la relación anteriormentedicha entre las variables psicológicas y el desempeño de ciertas tareas, pero se especifica que esa relación no tiene por qué ser directa. Se considera que existen variables mediadoras, que modulan la interacción entre la persona y sus actos, y estas variables son las adscritas al entorno organizacional concreto en el que se realizarán las tareas.
Dicho esto, la evaluación sólo podrá considerarsecorrecta siempre que la observación de las conductas se realice en el entorno concreto en que se producen. No basta con medir simplemente los rasgos aisladamente.

Antes de centrarnos en el proceso del análisis de competencias en una organización, expongo una definición de competencia, de modo que tengamos presente en todo momento de qué estamos hablando.
Una de las definiciones más aceptadaes la de Ulrico (1995) que señala que las competencias son “los conocimientos, destrezas y habilidades demostradas por un individuo” o lo que es lo mismo, son capacidades o potencialidades que se aportan al puesto de trabajo y que se demuestran al añadir un valor a la empresa.
Por lo tanto podemos decir que las competencias no son sólo habilidades o destrezas, sino que son la suma de variosfactores:

• Conocimientos (saber)
• Habilidades/destrezas (saber hacer)
• Actitudes/intereses (saber estar)
• Motivación (querer hacer)
• Medios y recursos (poder hacer)

Son actividades normalmente mediadas cognitivamente, no rutinarias, que se producen en un ambiente complejo e inestable, que dependen de la persona y no de la tarea y que abarcan un amplio rango de...