Assement center
Páginas: 8 (1931 palabras)
Publicado: 22 de noviembre de 2011
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El Assessment Center es una macro técnica que incorpora un conjunto de metodologías, las cuales se estructuran con el objetivo de identificar comportamientos, fortalezas y debilidades de los candidatos que están directamente relacionados con el puesto que se va a cubrir.
«Es un sistema integral de evaluación de personas, diseñadas especialmente para observar en los participantes,aquellas conductas similares a las que son requeridas para el éxito en un puesto específico de trabajo», afirma Joyce Saúl, Business Manager de Target DDI.
Si bien se aplica especialmente en procesos de selección de personal, es una herramienta que se puede emplear en muchos casos más. Por ejemplo, para realizar evaluaciones de potencial, diseñar planes de sucesión o líneas de carrera, paradeterminar las necesidades de capacitación de las empresas o identificar talentos, entre otros.
La superioridad de esta técnica frente a las otras es que ostenta una mayor confiabilidad y validez predictiva.
La técnica
Son varias las técnicas que componen el assessment center. Algunas son tradicionales, como las pruebas de habilidad o de personalidad, por ejemplo. Sin embargo, lo innovador delassessment center es que involucra técnicas que están más enfocadas en evaluar conductas o comportamientos. Entre ellas se puede señalar al rol playing, las técnicas de bandeja de entrada y salida, las técnicas grupales e individuales. Todas ellas se diseñan y conjugan con el fin de indagar específicamente acerca de las competencias que tienen los evaluados. Así, en conjunto, el resultado es el deuna herramienta altamente predictiva.
Es importante señalar que no existe una propuesta de assessment center estándar, sino que se diseñan de acuerdo al objetivo de la evaluación.
Frida Marticorena, Directora de DHO Consultores, explica que el objetivo principal de la técnica es elaborar una estrategia de evaluación que simule lo más real posible el trabajo que va a desempeñar la persona.«Mediante una serie de instrumentos se evalúa a la persona dentro de un contexto muy similar a una situación real de trabajo. De ahí que se pueda predecir, con gran certeza, el desempeño que va a tener dicha persona ya en el puesto de trabajo», sostiene Frida Marticorena.
Uso más difundido
Siendo una metodología enfocada en valorar conductas, su uso más difundido es como herramienta deevaluación para determinar si un ejecutivo cuenta con las competencias que un puesto demanda.
Entonces, según Sato Tamashiro, gerente general de T&R Consultores, es especialmente efectivo en aquellos casos donde se requiere evaluar si la persona ha desarrollado competencias blandas, como la capacidad de tomar decisiones en contextos complejos, el manejo de auditorios, capacidad analítica, direcciónde equipos, etcétera.
«Para puestos en donde se requieren este tipo de competencias el assessment center es una excelente opción de evaluación», agrega Sato Tamashiro.
Por su parte, Pablo Echeandía, Director de Coaching & Talento, recomienda utilizar esta metodología para aquellos cargos que requieren de un nivel importante de liderazgo.
«El principal reto de los ejecutivos es gestionarpersonas y, a veces, un currículum extenso o muy sustentado académicamente no revela si esa persona tiene habilidades de liderazgo. Entonces a través del assessment center sí se puede determinar si el ejecutivo exhibe esas competencias», añade Pablo Echeandía.
Empero, aquellas empresas que poseen mayor conocimiento de esta metodología, lo utilizan además para cargos administrativos yoperativos. «Sin embargo, por ser una herramienta bastante profunda se utiliza más que nada para ejecutivos y cargos críticos», enfatiza Joyce Saúl.
el servicio de assessment center se reúne con la empresa cliente con la finalidad de conocer y precisar lo más exacto posible el puesto a cubrir. Conocer detalladamente las características y desafíos que el puesto implica es crucial para realizar el...
El Assessment Center es una macro técnica que incorpora un conjunto de metodologías, las cuales se estructuran con el objetivo de identificar comportamientos, fortalezas y debilidades de los candidatos que están directamente relacionados con el puesto que se va a cubrir.
«Es un sistema integral de evaluación de personas, diseñadas especialmente para observar en los participantes,aquellas conductas similares a las que son requeridas para el éxito en un puesto específico de trabajo», afirma Joyce Saúl, Business Manager de Target DDI.
Si bien se aplica especialmente en procesos de selección de personal, es una herramienta que se puede emplear en muchos casos más. Por ejemplo, para realizar evaluaciones de potencial, diseñar planes de sucesión o líneas de carrera, paradeterminar las necesidades de capacitación de las empresas o identificar talentos, entre otros.
La superioridad de esta técnica frente a las otras es que ostenta una mayor confiabilidad y validez predictiva.
La técnica
Son varias las técnicas que componen el assessment center. Algunas son tradicionales, como las pruebas de habilidad o de personalidad, por ejemplo. Sin embargo, lo innovador delassessment center es que involucra técnicas que están más enfocadas en evaluar conductas o comportamientos. Entre ellas se puede señalar al rol playing, las técnicas de bandeja de entrada y salida, las técnicas grupales e individuales. Todas ellas se diseñan y conjugan con el fin de indagar específicamente acerca de las competencias que tienen los evaluados. Así, en conjunto, el resultado es el deuna herramienta altamente predictiva.
Es importante señalar que no existe una propuesta de assessment center estándar, sino que se diseñan de acuerdo al objetivo de la evaluación.
Frida Marticorena, Directora de DHO Consultores, explica que el objetivo principal de la técnica es elaborar una estrategia de evaluación que simule lo más real posible el trabajo que va a desempeñar la persona.«Mediante una serie de instrumentos se evalúa a la persona dentro de un contexto muy similar a una situación real de trabajo. De ahí que se pueda predecir, con gran certeza, el desempeño que va a tener dicha persona ya en el puesto de trabajo», sostiene Frida Marticorena.
Uso más difundido
Siendo una metodología enfocada en valorar conductas, su uso más difundido es como herramienta deevaluación para determinar si un ejecutivo cuenta con las competencias que un puesto demanda.
Entonces, según Sato Tamashiro, gerente general de T&R Consultores, es especialmente efectivo en aquellos casos donde se requiere evaluar si la persona ha desarrollado competencias blandas, como la capacidad de tomar decisiones en contextos complejos, el manejo de auditorios, capacidad analítica, direcciónde equipos, etcétera.
«Para puestos en donde se requieren este tipo de competencias el assessment center es una excelente opción de evaluación», agrega Sato Tamashiro.
Por su parte, Pablo Echeandía, Director de Coaching & Talento, recomienda utilizar esta metodología para aquellos cargos que requieren de un nivel importante de liderazgo.
«El principal reto de los ejecutivos es gestionarpersonas y, a veces, un currículum extenso o muy sustentado académicamente no revela si esa persona tiene habilidades de liderazgo. Entonces a través del assessment center sí se puede determinar si el ejecutivo exhibe esas competencias», añade Pablo Echeandía.
Empero, aquellas empresas que poseen mayor conocimiento de esta metodología, lo utilizan además para cargos administrativos yoperativos. «Sin embargo, por ser una herramienta bastante profunda se utiliza más que nada para ejecutivos y cargos críticos», enfatiza Joyce Saúl.
el servicio de assessment center se reúne con la empresa cliente con la finalidad de conocer y precisar lo más exacto posible el puesto a cubrir. Conocer detalladamente las características y desafíos que el puesto implica es crucial para realizar el...
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