auditoria de desempeño

desempeño:
El propósito de la auditoría del desempeño es brindar las coordenadas exactas de la ubicación de la empresa en lo importante, las dimensiones relevantes, incluidas sus fortalezas y sus debilidades internas, junto con las oportunidades y amenazas externas (Se requiere analizar el tradicional perfil de capacidades o análisis DOFA).
Es importante también la medición del desempeñoactual vs. Objetivos, establecimiento de brechas y el análisis del competidor
¿Porque con tanta frecuencia la fase de auditoría de desempeño es un proceso difícil?
Esto es porque implica hacer un examen riguroso del estado actual de la empresa, el éxito presente, la validez de su sistema de seguimiento para los indicadores críticos de éxito (ICE) y su cultura subyacente y la forma como ayuda yobstaculiza la efectividad organizacional.
El no realizar una auditoría del desempeño puede generar una falsa sensación de seguridad, una sensación de que la compañía es más capaz de alcanzar sus metas de lo que en realidad es.
DOFA (DEBILIDADES, OPORTUNIDADES, FORTALEZAS, AMENAZAS)
Por lo general estas siglas se utilizan para referirse a los cuatros factores internos y externos. Lasdebilidades y fortalezas de la empresa representan los elementos internos, y las oportunidades y amenazas los elementos externo. Todos estos factores se deben tener en cuenta en una auditoria de desempeño precisa.

Fortalezas y debilidades internas
El propósito de este esfuerzo es identificar las debilidades que deben ser administradas y evitadas al formular el plan y también las fortalezas quepueden ser capitalizadas para el logro del futuro deseado
La auditoría del desempeño interno debe cubrir por lo menos cinco áreas clave:
1. La condición de cada una de las actuales LNs y los recursos inexplotados que podrían ser agregados.
2. La condición de los sistemas de seguimiento, es decir, la disponibilidad de los ICEs identificados en la fase anterior
3. El perfil estratégico de laorganización, especialmente sus niveles de creatividad, sus usuales niveles de asunción de riesgos y su enfoque de la competencia
4. Los recursos del sistema para ejecutar las diversas estrategias que la organización ha elegido para cumplir su misión, incluyendo su estructura y el talento de su dirección
5. Un análisis de la actual cultura organizacional
Los sistemas de seguimiento
Son unexamen integral del reciente desempeño de la organización en términos de los índices básicos de desempeño – flujo de caja, crecimiento, modelos de asignación de tareas, calidad, tecnología, operaciones, servicio, ganancia, retorno sobre la inversión, etc. – que han sido identificados como clave en el perfil estratégico de la organización.
Perfil estratégico
El siguiente paso de la auditoría dedesempeño es evaluar el actual perfil estratégico de la organización, que debe contener por lo menos los siguientes cuatro factores:
1. Nivel normal de creatividad.
2. Nivel de pro actividad con que se ha encarado anteriormente el futuro.
3. Orientación al riesgo
4. Postura normal hacia la competencia.


Análisis de recursos
Una vez completado el análisis de las LNs y asegurado el equipode planeación de la existencia del necesario sistema de seguimiento para monitorear aquella LNs, el equipo puede volcar su atención a los recursos del sistema global. El futuro deseado por la organización ordinariamente involucra alguno nuevas y diferentes actividades, algunas nuevas LNs, un nuevo enfoque de comercialización, etc. La pregunta que debe contestarse es: ¿Cuáles son los recursoscorrientes de la organización? Esto incluye la competencia de los jugadores clave, incluyendo a la dirección, dónde están los agujeros que es necesario tapar y cómo pueden ser ellos tapados y cuáles son los recursos financieros para el crecimiento y cómo pueden ser aumentados.

Cultura organizacional
A esta altura probablemente ya ha habido entre sus miembros discusiones con respecto al tema en...