Balance Sc0re Card

¿Por qué Balanced Scorecard?
Casi todas las organizaciones cuentan con una visión
estratégica, sin embargo, son pocas las que logran convertirla en
realidad.

97%

Visión

80%

Planes
Estratégicos
Claros

52%

Algunos
Logros
Estratégicos


33%

Logros
Estratégicos
Significativos

 “El uso de esta herramienta en el sector público es

más efectivo que en elprivado, porque sin él, la
única medida que las organizaciones fiscales
tienen son financieras, y ellas no revelan si se está
creando valor para los ciudadanos”.
Robert
S. Kaplan


Mapa Estratégico de un Consultorio
Satisfacer las
necesidades de
nuestro consultorio

Comunidad y
Usuarios

Cliente

Requisitos
Esenciales y
Y Organización

Garantizar la calidad
técnica y de serviciosde nuestros
consultores

Contribuir a garantizar
la disponibilidad de
Los recursos

Optimizar el uso de los
recursos de los
consultores

Garantizar las
Competencias Claves

Motivar y
alinear el personal

Optimizar las TIC

del personal

Equilibrio
Financiero

Financiera

Servicio a
tiempo

Precios
Bajos


Aumento
Cobertura



Mapa Estratégico de unaEmpresa en general
RENTABILIDAD

Finanzas
Ingresos

Productividad

Cliente
Satisfacción del
Cliente

Interna

Nuevos
Clientes

Calidad de los
Procesos

Aprendizaje y
conocimientos

Empleados
Motivados

• Mapa de Relaciones Causa – Efecto de una Institución de Sanidad
Grupos de Interés
(Clientes)

Satisfacción de los
Usuarios

Servicios Prestador
Servicios de CalidadUtilización de Servicios

Procesos Internos

Mejorar Costos y
Eficiencia

Mejorar Procesos
(Innovación)

Personal

Administrar Información

Mejorar Desempeño

Mejorar Competencias

Liderazgo

Satisfacción Empleado


Trabajo en Equipo





-INDICADORES Los indicadores deben
permitir medir absolutamente al objetivo.
Deben enfocarse en el impacto, no en la
acciòn.Debe ser posible obtenerlos y
administrarlos.
-METAS Las metas le dan “Vida a la
Estrategia”. Incorporan el factor tiempo en
el modelo estratègico. Deben ser
realistas,alcanzables.


Los indicadores serán mecanismos útiles de
control si pueden ser comparados con valores
de referencia establecidos previamente.
Estos valores de referencia se definen a partir
de los objetivos y lascondiciones del sistema
que se desea monitorear y controlar.


Los valores típicos de referencia son:
 Estado: Valor inicial o actual de un indicador..
 Umbral: Es el valor del indicador que se
quiere lograr o mantener.
 Rango de gestión: Es el espacio comprendido
entre los valores mínimo y máximo
aceptables, que el indicador puede tomar.




Finalmente, para el cálculo de cadaindicador es
necesario determinar las fuentes de
información, la frecuencia de la medición de las
distintas variables, la forma de tabulación, el
análisis y la presentación de la información.



Para facilitar la comprensión de los valores
medidos para un indicador se recomienda la
utilización de presentaciones como la que se
observa en la Gráfica siguiente:


En este ejemplo semuestra la elaboración de
cada paso del esquema propuesto para la
definición de indicadores de gestión de un
sistema (supuesto) de contratación de
personal en una organización.



Asumimos la siguiente definición de propósito y
objetivo para el sistema de contratación de personal.
Propósito: Lograr una contratación
efectiva del personal requerido por la organización para cubrir
susvacantes.

Objetivo: Garantizar que la totalidad de las contrataciones
del personal requerido por la organización cumple con los
perfiles establecidos para los cargos solicitados, y que el 90%
de dichos procesos se realizarán dentro del tiempo
establecido.




De acuerdo con el esquema propuesto de identificación
para los factores críticos de éxito se encontraron las
siguientes...