bases teoricas

Bases Teóricas

Reclutamiento
De acuerdo con Werther, William B. (2000), reclutamiento "es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización". En esta perspectiva el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Proceso de reclutamiento
Existe un proceso dereclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. En este sentido, siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto. Además de que se recomienda que losgerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

Proceso de Reclutamiento

Fuente: Werther William B., (2000) Administración de personal y recursos humanos, Quinta Edición, Editorial McGrill.


Fuentes dereclutamiento interno
Las empresas e instituciones, cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas ylos procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso. A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:
Programas de promoción de información sobre vacantes.
Empleados que se retiran.
Referencias y recomendaciones de losempleados.
Fuentes de reclutamiento externo
El segundo caso se presenta, cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo, entre los cuales de tiene:
Candidatos espontáneos.
Referencias de otros empleados.
Anuncios de periódicos.
Agencia de empleo.
Compañías de identificación de personal anivel ejecutivo.
Instituciones educativas.
Asociaciones profesionales.
Sindicatos.
Agencias de suministro de personal temporal.
Personal de medio tiempo.
Entidades estatales.
Ferias de trabajo.
Selección
De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2000), selección "es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado". En este sentido es escoger entre los candidatos reclutados aquellosque tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.
La Selección de Personal busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
En estos términos, selección configura un proceso de comparación y decisión.
La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso realde comparación entre dos variables: Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministra el análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
La selección como proceso de decisión
Una vez establecida lacomparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
a. Modelo de colocación: Un candidato para una...