Biografias

Qué es el cambio?
•Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado previsto deseado.
•Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las cosas.
•Generación de fuerzas que van desde una posición irreconciliable hasta el impulso para lograr el direccionamiento del cambio.
CAMBIO INTERNO (TRANSICIÓN)

TRANSICIÓN
Es el proceso psicológico por el que pasan las personaspara aceptarla situación nueva.
La transición es más lenta que el cambio. Puede ocurrir en cada intento de cambio pero no es automática.

CAMBIO
Es situacional; es externo a la persona.
Ejemplo:
Un nuevo edificio, un nuevo jefe, funciónes nuevas, una política nueva

Fases de la transición

* Consternación
* Aceptación
* Enojo
* Reflexión

Manejo del cambio
¿Cómo vencerlos paradigmas?
La principal barrera al plantear las nuevas realidades, se refleja en estasfrases:

1. Sítienes razón, pero en esta actividad nofunciona…no es para nuestro país.

2. Es posible pero sabes hace30 años que lo hacemos así…

3. Mira…el tema de delegación estabien, pero la realidad es que sino estoy encima de las cosas, la organización no funciona…

PRINCIPIOS

I.Dirigir sistemáticamente el lado humano
El plan de trabajo para el cambio debe incluir un programa de comunicación, toma de decisiones y facilitación del equipo directivo.

II. Empezar por la cima
Los primeros en adoptar el nuevo enfoque deben ser los líderes.Es importante que transmitan tranquilidad asu equipo aún en momentos de estrés.

III. Involucrar a todos los niveles

Los líderesdeben impulsar la responsabilidad para la implementación del cambio.

Deben estar álineados con la visión de la compañía, motivar y dirigir a sus empleados para que el cambio sea exitoso.

IV. Evaluar el terreno

Hacer un dia gnóstico para conocer que tan preparada esta la Organización para el cambio, de finir los factores de resistencia, identificar los valores, creencias y comportamientoque se deben de tomar en cuenta para que el cambio ocurra.

V.Hacer el caso formal

Pasos a seguir para el desarrollo del caso:

1.Confrontar la realidad y articular una convincente necesidad de cambio.

2.Demostrar confianza en que la compañía tiene un futuro viable y el liderazgo para llegar ahí.

3.Proveer un mapa para guiar el comportamiento y la toma de decisiones

VI. Crearpropiedad

•Los líderes deben sobre actuar durante la etapa de transición y crear una masa de trabajo a favor del cambio.

•Los líderes deben sobre actuar durante la etapa de transición y crear una masa de trabajo a favor del cambio.

•Reforzar los cambios con incentivos y recompensas.

•Crear un foro con el objetivo de que los altos ejecutivos trabajen en equipo para crear un sentimiento dealineación y unidad.

VII.Comunicar el mensaje
La comunicación debe proveer a los empleados correctos, la información correcta en el tiempo indicado; debe contener mecanismos de retroalimentación y aportación de ideas.

VIII.Dirigir la cultura

Los programas de cambio implican:
1.La creación de una nueva cultura.
2.La combinación de culturas.
3.El reforzamiento de la culturaIX.Prepararse para lo inesperado. Una efectiva administración del cambio implica una continua revaloración del impacto que tiene el cambio en la organización y la habilidad para adoptar otras formas para lograrlo.
X.Hablar con los empleados
El cambio es Institucional y personal.
El personal necesita saber cómo va a cambiar su trabajo, cuáles la expectativa para ellos durante y después de la implantacióndel cambio,cómo van aser evaluados, etc.Los líderes deben ser honestos y explícitos.
MODELO
1. Reconocer y entender la necesidad del cambio.
2. Alinear ladirecciónestratégica7 Evaluar el avance.
3. Desarrollar el
caso para elcambio.
4. Desarrollar una estrategia para el cambio.
5. Desarrollar el plan de cambio.
6. Implantar el plan de cambio.
7. Evaluar el avance....