Calidad de los Recursos Humanos segun la Norma ISO 9001

Calidad en los recursos humanos según la norma ISO 9001


El punto 6.2 de la norma ISO 9001-2008 trata sobre el recurso humano de una organización. Para que ésta pueda satisfacer a sus clientes con productos de calidad debe tener, así mismo, un personal de calidad. El recurso humano se considera de calidad:
cuando es competente en base a cuatro aspectos: educación, formación, habilidades yexperiencia;
cuando está consciente de la importancia de sus actividades en relación con la calidad, y
cuando está satisfecho.
Personal competente
Por competencia entiendo un “conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta” (Pereda, Berrocal y Saenz, 2003, p. 15)
La norma ISO9001-2008 considera que una persona es competente cuando cumple los requisitos de educación, formación, habilidades y experiencia que la organización determina para cada puesto de trabajo.
La educación son los estudios mínimos que una persona debe tener para un determinado puesto.
La formación específica para dicho puesto son todos aquellos conocimientos adicionales que son necesarios paradesempeñar las actividades de un puesto. Puede ser, por ejemplo, especialización en determinadas herramientas informáticas, o un carnet de manipulación de alimentos, o cursos de técnicas analíticas concretos, o cursos sobre el manejo de ciertas herramientas o maquinaria especial.
Las habilidades especiales de tipo práctico como por ejemplo buena percepción ocular u olfativa, o la habilidad que debetener un vendedor. Estas habilidades, específicas para cada puesto, facilitan el desempeño del mismo.
La experiencia mínima que el trabajador debe tener en el puesto o en puestos similares y que incluye un período de prácticas mínimo en la empresa.
Estas competencias son de tipo umbral, es decir, las mínimas que debe tener una persona para realizar su trabajo con éxito, pero no van a diferenciar alos trabajadores con desempeño excelente de los que tienen un desempeño normal.
Las competencias son determinadas por la organización para cada puesto mediante un análisis y descripción del puesto de trabajo. Este análisis permite definir en qué consiste cada competencia, establecer cuáles son los indicadores de comportamiento y fijar los niveles de desempeño. De acuerdo con esta descripción delpuesto se elabora el perfil de requisitos mínimos que una persona debe cumplir para poder desempeñar las funciones correspondientes al puesto de manera eficiente. Cuando el perfil de un empleado se ajusta con el perfil del puesto se dice que ese empleado es apto para el puesto y por tanto es competente.
Para ello, el departamento de RR.HH. necesita elaborar un comparativo de perfiles de cadaempleado, mediante el cual se puedan contrastar los rasgos que ofrece el perfil del empleado con los requisitos exigidos por el puesto, expresados mediante el perfil del puesto.
El comparativo de perfiles es una matriz en la que se le da un peso a cada uno de los aspectos del perfil del puesto de acuerdo a la relevancia que ese aspecto tiene. Se elabora una tabla de ponderación que indicará en quémedida el perfil del empleado se ajusta al requerido.
La utilización de los perfiles del puesto y de las tablas de comparación de perfiles son especialmente útiles en el proceso de selección. El mejor candidato a un puesto será aquel que pueda demostrar, mediante la superación de determinadas pruebas, que cumple con los requisitos establecidos en el perfil del puesto.
Con esto, la empresa seasegura de que está contratando un personal competente y que, por tanto, tras una básica orientación e inducción al puesto, el rendimiento de ese empleado será totalmente aceptable y en menor tiempo. Esto también reduce los costes en capacitación.
Al mismo tiempo, los comparativos de perfiles de cada empleado que ya está trabajando en la empresa, constituyen una fuente de información para...