Cambia La Empresa o Cambio De Empresa

Cambia la empresa o cambio de empresa?
Lic. Viviana Levy

Believe it or not - Convocamos también al Gerente de Recursos Humanos para la reunión de oportunidades de negocio? - Para qué, si él solo maneja el ingreso de gente; se ocupa de que no falten y de otras cosas que nos quiere hacer creer que son importantes, pero solo le importan a él? Esta conversación, mantenida entre el Gerente Generaly un Director de una empresa, previa a una reunión de Directorio, es solo una muestra de las “realidades” que en algunas organizaciones se manejan sobre los que suponen que son los aportes que el área de Recursos Humanos brinda a las mismas. Les resulta conocido? Es esta la realidad de la empresa donde está trabajando actualmente como responsable de recursos humanos? Si acaba de responder que sí;pero lo que piensa sobre la gestión de personas, es que ésta depende de una “actitud corporativa” que estimula la participación de los colaboradores. Y además entiende que las compañías son producto de la sinergia de las competencias de los individuos, que encuentran en el reconocimiento de su organización el estímulo por sus aportes: Usted se encuentra en un verdadero problema y su empresatambién. Dónde está la dificultad? El problema se encuentra en la imposibilidad de desarrollar un trabajo alineado, si la política de la Dirección respecto de las personas, no coincide con los principios del profesional que contrataron para hacerse cargo de la gestión de las mismas.

Existen caminos En este artículo, dibujaremos algunas iniciativas posibles para disminuir la brecha entre estas dosposiciones aparentemente antagónicas, ya que no se trata de una contienda para demostrar cuál de las dos posturas es la correcta. Alertamos que el éxito no siempre es posible.
Agosto 2010 1

Sin embargo si la posición de la directiva, no se toma como una afrenta personal a los conocimientos profesionales, sino como una dificultad de comprender el verdadero valor de gestionar personas en favor deldesarrollo de la empresa y el crecimiento del negocio; seguramente se podrá comenzar una lenta tarea de escolarización de los dirigentes, en tanto se implementan herramientas que den impulso al desarrollo del conocimiento, para dar respuestas a las condiciones del entorno.

1.

Obtenga ventajas Estudie en forma exhaustiva el “core” de la empresa en la que está trabajando. No es solo cuestiónde saber mucho sobre herramientas de Capital Humano, es indispensable para ocupar una posición en estas áreas, bucear y aprender el negocio y los procesos involucrados en cada una de las áreas de la organización.

2. Revise las bases de la empresa
Realice un análisis de los elementos estratégicos de la compañía: Misión, visión, valores, cadena de valor, factores críticos de éxito y elmacroproceso de negocio. Además revise la estructura organizativa y de puestos de la empresa; es necesario que intente comprender cómo se refleja la estrategia institucional en la distribución de sus procesos y la distribución de sus niveles de conducción.

3. Analice por qué lo contrataron
No es razonable que una empresa que no tenga intenciones de transformarse, elija a una persona altamentecapacitada para desarrollar procesos de cambio en el área de capital humano. Es probable que no sepan cómo, pero tienen alguna intuición de que las personas pueden aportar más de lo que suponen. Aproveche esta situación y transforme esta intuición en certeza.

4. Realice un relevamiento de su área
Describa los procesos del área. Dedique un tiempo para revisar o relevar todos los procesos que sedesarrollan; desde los más simples a los más complejos sin postura crítica (selección, administración de personas, capacitación, evaluación, etc.). También dedique un tiempo a revisar, o realizar las descripciones de puestos y tareas de sus colaboradores directos.

5. Establezca
cargo

la distancia entre dónde está y lo que debería logra el área a su

Tome en cuenta todos los elementos relevados...