Cap Tulo 12 Remuneraciones

Capítulo 12
Desarrollo de la estructura de remuneraciones con base en el contenido de puestos
El punto de partida para el desarrollo de la estructura de remuneraciones es la línea de competencia, establecida ya sea por fórmulas o por aproximaciones. La línea de competencia es la que genera los valores de los grados en que estarán clasificados los puestos, se llama así porque refleja valorescompetitivos de mercado.
Diseño de estructura con base en puntos de evaluación.
El punto de partida de la estructura es la evaluación del puesto más bajo de la empresa, el que será el punto medio del primer grado de la estructura. El segundo paso es establecer el puntaje más alto de todos los puestos evaluados en la empresa, que se convierte en el punto medio del grado más alto.
El procedimientocontinúa dividiendo la escala de puntos en grados. Para ello hay dos alternativas:
La escala se divide en tramos iguales de puntaje, o
Se divide en tramos que crecen en porcentajes iguales, pero que generan grados que serán paulatinamente de mayor puntaje
Diseño de estructura con porcentajes iguales entre grados. Para aplicarlo existen dos opciones:
Se establece anticipadamente el número de grados quetendrá la estructura, o
Se establece anticipadamente el porcentaje que se desea de grado en grado.
Si se recurre a la primera opción, es necesario calcular el porcentaje que se aplicará al punto menor p ara determinar el segundo punto medio y luego sucesivamente a cada punto medio que va resultando para determinar el siguiente.
Límites de los grados cuando crecen porcentualmente. El siguientepaso, ya sea que se use el número deseado de grados o el porcentaje deseado, consiste en establecer los límites de cada grado. Para ello tenemos que establecer el número de puntos que es necesario agregarle al punto medio más bajo para obtener el límite del primer grado.

Puntos iguales o porcentajes iguales de grado en grado. De las dos opciones, la que es mucho más común es la de porcentajesiguales, lo cual es razonable porque los puestos que van recibiendo más puntos son naturalmente de mayor importancia.
Los grados dependen de cada organización.
Una empresa debe tratar de tener el menor número posible de grados, porque ello facilita la administración del programa de remuneraciones, pero debe asegurarse que tiene el número suficiente de grados para no crear conflictos o interferencias depuestos.
En la práctica, lo que una organización debe hacer cuando tiene el puntaje de todos sus grados es ubicar sus puestos en esos grados. Luego de ello, es necesario probar los grados, para lo cual se deben verificar dos conceptos:
La relación entre supervisores y subordinados, y las familias de puestos.
Puntajes de evaluación que están en los límites. Cualquiera que sea el porcentaje que seuse para determinar los grados o e l número de grados con que finaliza la estructura o tabulador, siempre habrá puestos que quedarán evaluados en un número de puntos que cae en límites entre grado y grado.
El procedimiento que debe seguirse en todos los casos de puestos limítrofes es revisar la evaluación y decidir si se le agregan algunos puntos en uno o más factores o se le restan, a objeto de queel puesto quede encasillado apropiadamente en el grado que le corresponda.
Diseño de estructura con base en niveles.
En este procedimiento en lugar de que los valores de mercado se grafiquen contra el punto medio de un grado, ya sea que éste se haya establecido con base en puntajes iguales de grado en grado o porcentajes iguales de puntaje de grado en grado, se grafican contra niveles paraestablecer la línea de competencia.
La ubicación de los niveles en el eje horizontal no difiere de la ubicación de los puntos medios cuando los grados se han establecido con base en puntajes iguales de grado en grado, por lo cual son iguales todos entre sí. La diferencia es que cuando se ubican grados de puntajes de igual magnitud, estos grados se dibujan de acuerdo con una escala de puntos, en tanto...