Capitulo 8: Evaluar y mejorar el desempeño Adm. RR.HH. Bohlander
Páginas: 8 (1788 palabras)
Publicado: 3 de octubre de 2013
Capitulo 8: Evaluar y mejorar el desempeño
Adm. RR.HH. Bohlander
La evaluación del desempeño depende de la filosofía que la fundamenta, de su relación con las metas de la empresa y de las habilidades y capacidades de los responsables de administrarlo.
Programas de evaluación del desempeño
Administración de Calidad Total (ACT), un ejemplo. Se busca o modifican evaluaciones deldesempeño para reconocer mejor la calidad (así como la cantidad) del desempeño, el trabajo en equipo (además de los logros individuales), y las mejoras de los procesos (además de los resultados del desempeño).
Propósitos de la Evaluación del desempeño (EDD)
Evaluar quien realiza o no un buen trabajo. Sin embargo la EDD es un instrumento versátil que puede tener alguno de los siguientes objetivos:
1.Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas con el supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
3. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programas específico para ayudar a un empleado a mejorar sus desempeño.
4. Aportar una base para lasrecomendaciones salariales.
Propósitos Administrativos
El uso mas importante es fundamentar las decisiones de compensación. Otras tienen relación directa con funciones de recursos humanos, como la promoción, transferencia y despido de personas. Es importante saber como se compara el desempeño de los empleados con las metas que se establecieron para ellos. Resguardar la información de las EDD puede seruna ventaja frente a un eventual juicio laboral.
Propósitos de Desarrollo
Brinda retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño. Los enfoques mas recientes hacen énfasis en la capacitación yen los planes de crecimiento y desarrollo para los empleados. El gerente debe mejorar el comportamiento laboral, no solo evaluar el desempeñoanterior.
Razones por las que a veces fracasan los programas de evaluación del desempeño.
Diez razones principales por las que pueden fallar las EDD
1. el gerente carece de información respecto al desempeño real de un empleado.
2. normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es clara.
3. el gerente no toma en serio la evaluación
4. el gerente no esta preparado para larevisión de la evaluación con el empleado.
5. el gerente no es honesto o sincero durante la evaluación
6. el gerente carece de habilidades para evaluar.
7. el empleado no recibe retroalimentación continua sobre su desempeño.
8. los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.
9. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado.
10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro oambiguo en le proceso de evaluación.
Sin el apoyo de la alta dirección el programa de evaluación no tendrá éxito. Otras razones:
1. Los gerentes consideran que el beneficio que obtienen del tiempo y la energía que invierten en el proceso es poco o nulo.
2. a los gerentes les desagrada la confrontación cara a cara que suponen las entrevistas de evaluación.
3. los gerentes no son lo bastantediestros para ofrecer retroalimentación sobre el desempeño.
4. el juzgador de la evaluación entra en conflicto con la función de ayuda del desarrollo de empleados.
Dos respuestas actitud pasiva, solo desempeña un papel pasivo durante la entrevista. Actitud injusta, puede considerar la entrevista como una perdida de tiempo y salir de esta con sentimientos de ansiedad o frustración.Desarrollo de un programa eficaz de evaluación del desempeño.
Todos deben participar en el proceso de EDD, no es solo tares de RR.HH.
Establecimiento de Normas de desempeño
Definir con claridad y comunicar al empleado las normas con que se va a valorar todo desempeño. Existen 4 criterios en el establecimiento de normas de desempeño:
1. Importancia o pertinencia estratégica: Normas del desempeño...
Adm. RR.HH. Bohlander
La evaluación del desempeño depende de la filosofía que la fundamenta, de su relación con las metas de la empresa y de las habilidades y capacidades de los responsables de administrarlo.
Programas de evaluación del desempeño
Administración de Calidad Total (ACT), un ejemplo. Se busca o modifican evaluaciones deldesempeño para reconocer mejor la calidad (así como la cantidad) del desempeño, el trabajo en equipo (además de los logros individuales), y las mejoras de los procesos (además de los resultados del desempeño).
Propósitos de la Evaluación del desempeño (EDD)
Evaluar quien realiza o no un buen trabajo. Sin embargo la EDD es un instrumento versátil que puede tener alguno de los siguientes objetivos:
1.Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeño y sus normas con el supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
3. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programas específico para ayudar a un empleado a mejorar sus desempeño.
4. Aportar una base para lasrecomendaciones salariales.
Propósitos Administrativos
El uso mas importante es fundamentar las decisiones de compensación. Otras tienen relación directa con funciones de recursos humanos, como la promoción, transferencia y despido de personas. Es importante saber como se compara el desempeño de los empleados con las metas que se establecieron para ellos. Resguardar la información de las EDD puede seruna ventaja frente a un eventual juicio laboral.
Propósitos de Desarrollo
Brinda retroalimentación esencial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño. Los enfoques mas recientes hacen énfasis en la capacitación yen los planes de crecimiento y desarrollo para los empleados. El gerente debe mejorar el comportamiento laboral, no solo evaluar el desempeñoanterior.
Razones por las que a veces fracasan los programas de evaluación del desempeño.
Diez razones principales por las que pueden fallar las EDD
1. el gerente carece de información respecto al desempeño real de un empleado.
2. normas por las que la evaluación de desempeño de un empleado no es clara.
3. el gerente no toma en serio la evaluación
4. el gerente no esta preparado para larevisión de la evaluación con el empleado.
5. el gerente no es honesto o sincero durante la evaluación
6. el gerente carece de habilidades para evaluar.
7. el empleado no recibe retroalimentación continua sobre su desempeño.
8. los recursos para recompensar el desempeño son insuficientes.
9. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del empleado.
10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro oambiguo en le proceso de evaluación.
Sin el apoyo de la alta dirección el programa de evaluación no tendrá éxito. Otras razones:
1. Los gerentes consideran que el beneficio que obtienen del tiempo y la energía que invierten en el proceso es poco o nulo.
2. a los gerentes les desagrada la confrontación cara a cara que suponen las entrevistas de evaluación.
3. los gerentes no son lo bastantediestros para ofrecer retroalimentación sobre el desempeño.
4. el juzgador de la evaluación entra en conflicto con la función de ayuda del desarrollo de empleados.
Dos respuestas actitud pasiva, solo desempeña un papel pasivo durante la entrevista. Actitud injusta, puede considerar la entrevista como una perdida de tiempo y salir de esta con sentimientos de ansiedad o frustración.Desarrollo de un programa eficaz de evaluación del desempeño.
Todos deben participar en el proceso de EDD, no es solo tares de RR.HH.
Establecimiento de Normas de desempeño
Definir con claridad y comunicar al empleado las normas con que se va a valorar todo desempeño. Existen 4 criterios en el establecimiento de normas de desempeño:
1. Importancia o pertinencia estratégica: Normas del desempeño...
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