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Páginas: 12 (2781 palabras)
Publicado: 21 de febrero de 2015
ESCUELA SUPERIOR DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA
UNIDAD ZACATENCO
NOMBRE DEL ALUMNO: Leticia Rodríguez Mendoza
ÍNDICE
12.- LA EFECTIVIDAD HUMANA
13.- LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
14. LOS INCENTIVOS
15. LA RESURRECCIÓN DE ATLANTIC & PACIFIC TEA
16. EL PATERNALISMO.
17. LA CORRUPCIÓN
18. ALCOHOLISMO Y LAS TENSIONES
19. LA EXCESIVA COMUNICACIÓN.
20. LACOMUNICACIÓN ASCENDENTE.
21. LA JERGA.
22. LOS GERENTES CONTROLADOS POR COMPUTADORA
23. LOS SISTEMAS DE DESINFORMACIÓN GERENCIAL.
24. LA MATEMÁTICA EN LA ADMINISTRACIÓN.
12.-LA EFECTIVIDAD HUMANA
La efectividad del comportamiento humano depende del valor de lo resultado. Los individuos son efectivos respectos de sus propios objetivos y no de la organización de la cual forman parte. Silos objetivos de los empleados están en conflicto con los de la organización, se comportaran eficientemente o para ellos o para la organización, nunca para ambos. La efectividad de los empleados puede ser maximizada solo si sus valores y lo de la organización no están en conflicto.
La cantidad de satisfacción que obtenemos al satisfacer a otros, es directamente proporcional a la satisfacción quelos otros nos proporcionan.
Las empresas requieren de sus empleados mayor productividad, utilizan la medición de variable como medida de la efectividad humana.
Los programas de calidad de vida en el trabajo apuntan a mejorar las conductas y por medio de mejoras, aumentar la productividad y calidad del producto. La repetición y evaluación del producto de estas mediciones ayuda a que laorganización aprenda como incrementar su efectividad y la de sus empleados.
13.-LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Los programas orientados hacia la fuerza de trabajo no deben enfocarse en el aumento de la productividad ni de la calidad de los productos, sino en la satisfacción obtenida en el trabajo.
La calidad de vida en el trabajo de los gerentes de cualquier nivel debe ser mejoradaantes de emprender un programa en el mismo sentido para los empleados.
Una vez que se haya atendido a la calidad de vida en el trabajo de los gerentes, el programa debe ampliarse para que cubra las necesidades de empleados y obreros.
Todos los trabajadores deben estar preparados para estos programas y deben hacerse en el horario normal de trabajo.
Las medidas correctivas deben ser orientadas ala eliminación de comportamientos no deseados, antes que a su castigo.
Los compromisos adquiridos por cada uno de los participantes deben ser objeto de seguimiento y deben cumplirse.
Los programas de calidad de vida en el trabajo no deben se diseñados por expertos, si no por aquellos que son afectados directamente por dichos programas.
14.- LOS INCENTIVOS.
Los incentivos seusan ampliamente para influenciar comportamientos que no pueden ser controlados. A menudo, sin embargo, no arrojan el resultado deseado, o arrojan resultados inesperados. Por ejemplo, un importante productor de artículos para el hogar también los instalaba y realizaba su mantenimiento.
La empresa empleaba mecánicos de mantenimiento que, dotados de una camioneta, visitaban a los usuarios querequerían el servicio. La gran cantidad de repuestos que cada uno de estos mecánicos cargaba en su vehículo comenzó a preocupar a la dirección, máxime teniendo en cuenta que muy pocos de estos repuestos eran finalmente utilizados.
Se contrató una firma consultora para tratar de reducir este inventario ambulante. Los investigadores descubrieron quela retribución de los mecánicos era proporcionala las reparaciones que llevaban a cabo; si no disponían de los repuestos para completar un trabajo, debían volver a buscarlos al almacén.
Esto podía tomarles entre dos y cuatro horas, tiempo por el cual no recibían compensación alguna. No era entonces de extrañar que trataran de tener a mano todo tipo de repuesto que eventualmente pudieran necesitar
15.- LA RESURRECCIÓN DE ATLANTIC...
ESCUELA SUPERIOR DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA
UNIDAD ZACATENCO
NOMBRE DEL ALUMNO: Leticia Rodríguez Mendoza
ÍNDICE
12.- LA EFECTIVIDAD HUMANA
13.- LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
14. LOS INCENTIVOS
15. LA RESURRECCIÓN DE ATLANTIC & PACIFIC TEA
16. EL PATERNALISMO.
17. LA CORRUPCIÓN
18. ALCOHOLISMO Y LAS TENSIONES
19. LA EXCESIVA COMUNICACIÓN.
20. LACOMUNICACIÓN ASCENDENTE.
21. LA JERGA.
22. LOS GERENTES CONTROLADOS POR COMPUTADORA
23. LOS SISTEMAS DE DESINFORMACIÓN GERENCIAL.
24. LA MATEMÁTICA EN LA ADMINISTRACIÓN.
12.-LA EFECTIVIDAD HUMANA
La efectividad del comportamiento humano depende del valor de lo resultado. Los individuos son efectivos respectos de sus propios objetivos y no de la organización de la cual forman parte. Silos objetivos de los empleados están en conflicto con los de la organización, se comportaran eficientemente o para ellos o para la organización, nunca para ambos. La efectividad de los empleados puede ser maximizada solo si sus valores y lo de la organización no están en conflicto.
La cantidad de satisfacción que obtenemos al satisfacer a otros, es directamente proporcional a la satisfacción quelos otros nos proporcionan.
Las empresas requieren de sus empleados mayor productividad, utilizan la medición de variable como medida de la efectividad humana.
Los programas de calidad de vida en el trabajo apuntan a mejorar las conductas y por medio de mejoras, aumentar la productividad y calidad del producto. La repetición y evaluación del producto de estas mediciones ayuda a que laorganización aprenda como incrementar su efectividad y la de sus empleados.
13.-LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Los programas orientados hacia la fuerza de trabajo no deben enfocarse en el aumento de la productividad ni de la calidad de los productos, sino en la satisfacción obtenida en el trabajo.
La calidad de vida en el trabajo de los gerentes de cualquier nivel debe ser mejoradaantes de emprender un programa en el mismo sentido para los empleados.
Una vez que se haya atendido a la calidad de vida en el trabajo de los gerentes, el programa debe ampliarse para que cubra las necesidades de empleados y obreros.
Todos los trabajadores deben estar preparados para estos programas y deben hacerse en el horario normal de trabajo.
Las medidas correctivas deben ser orientadas ala eliminación de comportamientos no deseados, antes que a su castigo.
Los compromisos adquiridos por cada uno de los participantes deben ser objeto de seguimiento y deben cumplirse.
Los programas de calidad de vida en el trabajo no deben se diseñados por expertos, si no por aquellos que son afectados directamente por dichos programas.
14.- LOS INCENTIVOS.
Los incentivos seusan ampliamente para influenciar comportamientos que no pueden ser controlados. A menudo, sin embargo, no arrojan el resultado deseado, o arrojan resultados inesperados. Por ejemplo, un importante productor de artículos para el hogar también los instalaba y realizaba su mantenimiento.
La empresa empleaba mecánicos de mantenimiento que, dotados de una camioneta, visitaban a los usuarios querequerían el servicio. La gran cantidad de repuestos que cada uno de estos mecánicos cargaba en su vehículo comenzó a preocupar a la dirección, máxime teniendo en cuenta que muy pocos de estos repuestos eran finalmente utilizados.
Se contrató una firma consultora para tratar de reducir este inventario ambulante. Los investigadores descubrieron quela retribución de los mecánicos era proporcionala las reparaciones que llevaban a cabo; si no disponían de los repuestos para completar un trabajo, debían volver a buscarlos al almacén.
Esto podía tomarles entre dos y cuatro horas, tiempo por el cual no recibían compensación alguna. No era entonces de extrañar que trataran de tener a mano todo tipo de repuesto que eventualmente pudieran necesitar
15.- LA RESURRECCIÓN DE ATLANTIC...
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