CASO CAPACITACI N

CASO CAPACITACIÓN
Jorge Durero, presidente de Puertas Open tiene un problema. No importa cuántas veces le diga a sus trabajadores cómo deben hacer su trabajo, éstos de manera invariable “decidenhacer lo que quieran” como él mismo dice, y entonces surgen discusiones entre Mario, el trabajador y su supervisor. Un ejemplo sería el departamento de Diseño de Puertas, donde los diseñadoressupuestamente trabajan con los arquitectos para diseñar puerta que cumplan con las especificaciones. Si bien, como dice Maro, no es una “ciencia espacial”, los diseñadores en forma invariable se equivocan. Porejemplo, hacen un diseño con demasiado acero, lo cual representa un problema que puede costar a Open cientos de miles de dólares desperdiciados cuando se piensa en las puertas, por decir algo, en unedificio de oficinas de 30 pisos.
El departamento de Procesamiento de Pedidos sería otro ejemplo. Mario desearìa que los pedidos se tomen con una forma muy específica y detallada, pero la mayoría delos trabajadores no entienden cómo usar esta forma de pedidos de varias páginas y simplemente improvisan cuando se topan con una pregunta detallada, como sería clasificar a un cliente como “industrial”o “comercial”.
El proceso de capacitación actual es así: ninguno de los empleos tiene manuales de capacitación para sí, aun cuando algunos cuentan con descripciones de puesto un tanto anticuadas. Todala capacitación que recibe el personal nuevo es en el trabajo práctico. Por regla general, la persona que abandonará la compañía capacita a la nueva durante un período de una o dos semanas en el cualtrabajan los dos, pero cuando esto no ocurre, los trabajadores que han ocupado de manera ocasional ese puesto en el pasado capacitan al trabajador nuevo lo mejor que pueden. La capacitación esbásicamente la misma en toda la empresa por ejemplo, desde operadores de máquinas, secretarias y armadores hasta empleados de contabilidad.
a. ¿Qué opinión tiene del proceso de capacitación de Open?
La...