CASO DE DIRECCION


CASO: METALÚRGICA SANTA RITA S.A.
Preocupado por el creciente problema de las relaciones con los trabajadores, debido a la realización de huelgas y mítines en otras fábricas, Raimundo Correia, director presidente de Metalúrgica Santa Rosa S.A. (Mesarisa), convocó una reunión de la dirección para examinar el tema y establecer medios que evitaran conflictos futuros con el personal. Solicitó queen esa reunión estuviera presente el gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira, para que explicara algunos aspectos del problema desde el punto de vista humano.
Al prepararse para la reunión, Alberto Oliveira buscó algunos conceptos fundamentales que sirvieran para apoyar la tesis de que si hubiese sentimientos de reciprocidad, el personal de Mesarisa jamás entraría en huelga. AunqueAlberto conocía muy bien el pensamiento de la dirección y las ideas que el Director Presidente quería introducir en la empresa, basadas en la filosofía de la libre iniciativa y el pleno respeto a los derechos humanos, también sabía muy bien que esas ideas encontrarían fuerte resistencia en algunos directores, pese a que el Director Presidente contaba con un gran aliado su hijo Raimundo Correia, elDirector Industrial, las cosas no marchaban muy bien en la compañía: La recesión experimentada por el mercado automotor y por el inmobiliario, el gran incremento de las tasas de interés, la inflación galopante, las crecientes dificultades para exportar, la reducción de las ganancias, la ausencia de recursos financieros y la misma situación de la empresa. Este conjunto de circunstancias no dejaba margenpara hablar de hacer concesiones al personal; en realidad, todo apuntaba que la empresa debía recibir algo antes para poder dar alguna cosa a cambio. En estas condiciones, cualquier plan que provocara un gasto o algún costo adicional, sería rechazado inevitablemente o propuesto a largo plazo.
Alberto Oliveira no sabía por dónde empezar. En su condición de GRH de la empresa era el más indicadopara presentar un plan que, sin ser una carga para las arcas de la compañía, mejorará las relaciones con los empleados y redujera al mínimo los riesgos posibles, huelgas o motines en Mesarisa. ¿Qué proponer?


1. CUESTIONARIO:
1.1. Explique el proceso de reciprocidad en la interacción de personas y organizaciones:
La organización realiza ciertas cosas por el trabajador, lo remunera, le daseguridad, le da status; recíprocamente, el participante responde con trabajo y desempeño de sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca su autoridad y por su parte el empleado espera que la organización se comporte correctamente con el y actué con justicia.
Las personas forman una organización o entran en alguna de ellas porque esperan que su participación satisfaga alguna de susnecesidades personales, para lograr esa satisfacción, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer ciertas inversiones personales (esfuerzos) en la organización con la esperanza de que la satisfacción de sus necesidades personales sea superior al costo, las satisfacciones esperadas y el costo son evaluados mediante su propio sistema de valores. Así las expectativasreciprocas cuando son satisfechas conducen a un mejoramiento increíble del a relación entre personas y organizaciones y viceversa.
Peter M. Blau, comenta al respecto que:
…“Siempre existe una relación de intercambio entre el personal y la organización: la manera en que se satisfacen sus objetivos individuales determina como percibe el empleado las relaciones, las cuales consideraran satisfactorias siperciben que sus recompensas son superiores a lo que ellos tuvieron que dar. La persona ingresa en una organización cuando espera que sus satisfacciones personales sean mayores que los esfuerzos personales que tenga que hacer. De lo contrario se vuelve propenso a abandonar la organización si le es posible. Al mismo tiempo, la compañía espera que la contribución de cada individuo sobrepase los...