Ceramica
Páginas: 23 (5694 palabras)
Publicado: 25 de octubre de 2011
Competencias laborales
¿QUÉ ENTENDEMOS POR COMPETENCIAS LABORALES?
Una breve visión histórica El concepto de competencia empezó a ser utilizado como resultado de las investigaciones de David McClelland en los años 70, las cuales se enfocaron a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. De hecho, un primer hallazgo lo constituyó la demostración de lainsuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral.
McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas quedesempeñaban los empleos que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo1.
En una óptica más centrada en la evolución del trabajo y las condiciones productivas actuales, se puede fijar la aplicación del concepto de competencia en los mercados de trabajo a partir de las transformaciones económicas que se precipitaron en la década de los años 80.
Unaprimera situación a atacar mediante el modelo fue la inadecuada relación entre los programas de formación y la realidad de las empresas. Bajo tal diagnóstico se consideró que el sistema académico valoraba en mayor medida la adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo2. Se requería, entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse
efectivamente en el trabajo y nosolamente los conocimientos adquiridos.
1
Spencer, Jr. McClelland D. and Spencer S. M. Competency Assessment Methods. History and State of the Art. Hay/Mc.Ver Research Press. 1994. 2 Whitear, Greg. Calificaciones profesionales nacionales. En:Competencia Laboral. Antología de Lecturas. Conocer. 1997.
Competencias laborales
La definición de las competencias apuntó a incluir lo que realmenteocurría en el lugar de trabajo a partir de la preocupación por el desempeño que tenía la economía en el mercado mundial.
Del mismo modo se tienen antecedentes en los Estados Unidos, donde la preocupación por las nuevas demandas a los trabajadores originó una serie de trabajos que indujeron la revisión de las políticas y prácticas realizadas en países que basaban sus estrategias competitivas enla productividad de su gente. Esta preocupación, además, resultó en la definición de un grupo de competencias que fue incluido en el Informe SCANS3.
El Informe SCANS identificó cinco categorías generales de competencias: gestión de recursos, relaciones interpersonales, gestión de información, comprensión sistémica y dominio tecnológico. El informe incluyó la desagregación para las competenciasde cada categoría.
Competencias transversales • Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal. • Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. • Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar ycomunicar, usar computadores. • Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas. • Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos4.
3 4
Secretary´s Commission on Achieving News Skills. 1992. Fuente: Informe SCANS. 1992.
Competencias laboralesLas aplicaciones del enfoque de competencia laboral en América Latina han estado vinculadas con el diseño de políticas activas de empleo que insisten en mejorar la transparencia en el mercado de trabajo y facilitar un mayor y mejor acceso a una capacitación con características de pertinencia y efectividad. También, y de modo aún más cercano, el enfoque de competencia laboral se ha venido abriendo...
¿QUÉ ENTENDEMOS POR COMPETENCIAS LABORALES?
Una breve visión histórica El concepto de competencia empezó a ser utilizado como resultado de las investigaciones de David McClelland en los años 70, las cuales se enfocaron a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. De hecho, un primer hallazgo lo constituyó la demostración de lainsuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral.
McClelland logró confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores se centró más en las características y comportamientos de las personas quedesempeñaban los empleos que en las tradicionales descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo1.
En una óptica más centrada en la evolución del trabajo y las condiciones productivas actuales, se puede fijar la aplicación del concepto de competencia en los mercados de trabajo a partir de las transformaciones económicas que se precipitaron en la década de los años 80.
Unaprimera situación a atacar mediante el modelo fue la inadecuada relación entre los programas de formación y la realidad de las empresas. Bajo tal diagnóstico se consideró que el sistema académico valoraba en mayor medida la adquisición de conocimientos que su aplicación en el trabajo2. Se requería, entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse
efectivamente en el trabajo y nosolamente los conocimientos adquiridos.
1
Spencer, Jr. McClelland D. and Spencer S. M. Competency Assessment Methods. History and State of the Art. Hay/Mc.Ver Research Press. 1994. 2 Whitear, Greg. Calificaciones profesionales nacionales. En:Competencia Laboral. Antología de Lecturas. Conocer. 1997.
Competencias laborales
La definición de las competencias apuntó a incluir lo que realmenteocurría en el lugar de trabajo a partir de la preocupación por el desempeño que tenía la economía en el mercado mundial.
Del mismo modo se tienen antecedentes en los Estados Unidos, donde la preocupación por las nuevas demandas a los trabajadores originó una serie de trabajos que indujeron la revisión de las políticas y prácticas realizadas en países que basaban sus estrategias competitivas enla productividad de su gente. Esta preocupación, además, resultó en la definición de un grupo de competencias que fue incluido en el Informe SCANS3.
El Informe SCANS identificó cinco categorías generales de competencias: gestión de recursos, relaciones interpersonales, gestión de información, comprensión sistémica y dominio tecnológico. El informe incluyó la desagregación para las competenciasde cada categoría.
Competencias transversales • Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal. • Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. • Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar ycomunicar, usar computadores. • Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas. • Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos4.
3 4
Secretary´s Commission on Achieving News Skills. 1992. Fuente: Informe SCANS. 1992.
Competencias laboralesLas aplicaciones del enfoque de competencia laboral en América Latina han estado vinculadas con el diseño de políticas activas de empleo que insisten en mejorar la transparencia en el mercado de trabajo y facilitar un mayor y mejor acceso a una capacitación con características de pertinencia y efectividad. También, y de modo aún más cercano, el enfoque de competencia laboral se ha venido abriendo...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.