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3.1- Análisis y Descripción de Puestos
El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto o cargo y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito dando como resultado un documento llamado el Perfil del puesto
Su importancia es tal, que deberí¬aconsiderarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo se considera como un procedimiento (no importante), o al menos (no tan necesario), como otras herramientas utilizadas.
Dentro de la Unidad de Tecnologí¬as de Información, existen determinadas funciones tí¬picas que son desempeñadas por diferentes personas, con diferentes perfiles. Dependiendo del tamaño y laestructura de la unidad se crearan cargos especí¬ficos para cada una de ellas, aunque frecuentemente encontramos que una misma persona, realiza más de una función.
Tratar de definir cada uno de los puestos de trabajo resulta complicado debido a la gran variedad que se puede presentar. Como ejemplo de la complejidad de la definición, se muestra el problema existente entre análisis, programación eimplementación. Es evidente la interacción entre programación, análisis e implementación de sistemas informáticos. Estas tres funciones se derivan una de otra y están en estrecha relación hasta tal punto que se puede dudar muchas veces sobre las cualificaciones y conocimientos que se requieren de sus titulares.
Administración por Competencias del Capital Humano
Competencia: Conocimientos,habilidades y actitudes que hace que las personas sean aptas para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil para una actividad. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.
Administración Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafí¬os que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competenciasindividuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, (de lo que saben hacer) o podrí¬an hacer.
La Tecnologí¬a de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy en dí¬a exige el mercado, pero vemos también que el éxito de emprender la creación de un nuevo negocio depende principalmente de la flexibilidad y de lacapacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización; esta es la razón por lo que es importante desarrollar el capital humano de las empresas
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Serefiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.
El Capital Humano no es realmente capital del todo, sino que se usa esta terminologí¬a como analogí¬a con el capital monetario que sirve para aumentar la productividad de las organizaciones o empresas.

3.1.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Lasorganizaciones están compuestas de puestos que deben ser ocupados por personas. El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a éstos y las características de las personas que se contratarán para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una listade las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo.
Al igual que los asesores de. The Boston Consulting Group, por lo general un supervisor o especialista en personal suele recabar información' de una o varias personas mediante el análisis de puestos.'
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