Civil reales

Administración de Personal
1- Evaluación del Desempeño Humano
Está relacionado en el desempeño del cargo, a su vez este varia de persona en persona y de innumerables factores. El esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñara. El desempeño del cargo está en función de todas estas variables.
2- Responsabilidad porla Evaluación del Desempeño
La responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, empleado, al equipo de trabajo etc.
El Gerente
Es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimientos especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación, se recurre alórgano de gestión de personal, en tanto cada jefe mantiene su esquema trazado por el sistema.
El Empleado
En algunas organizaciones cada persona autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia teniendo en cuenta parámetros de la organización.
El Empleado y el Gerente
En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema dinámico y avanzado de administración de desempeño. Así surgenuevamente APO- Administración por objetivos. Ahora la APO es dinámica, participativa, involucradora y muy motivadora.
En esta APO la evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos:
* Formulación de objetivos por consenso: los objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado. Los objetivos deben establecerse por consenso, no imponerse. La superación de estos objetivos, deberepresentar un beneficio para la empresa.
* Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto: se presenta una especie de contrato formal o psicológico en cuanto a los objetivos que deben alcanzarse. Es necesario que el evaluado acepte y se comprometa a alcanzarlos.
* Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios: si nohay recursos ni medios los objetivos se tornan inalcanzables, estos pueden ser materiales, humanos o inversiones.
* Desempeño: comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados.
* Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados: se requieren de fundamentos cuantitativos confiables que den una idea objetiva y clara.
* Retroalimentaciónintensiva y medición conjunta continua: debe existir mucha información de retorno y amplio apoyo de la comunicación. El evaluado debe tener una percepción de cómo va marchando.

3- Comité de Evaluación
La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente) participan en todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibriode los juicios, el atacamiento de los estándares y la permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente o supervisor de cada evaluado.
4- Objetivo de la Evaluación de Desempeño
Es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. La evaluación no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al subordinado, es necesario buscarcausas y establecer perspectivas en común.
Objetivos Intermediarios
* Adecuación del individuo al cargo
* Capacitación
* Promociones
* Incentivo salarial por buen desempeño
* Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
* Auto perfeccionamiento del empleado
* Información básica para la investigación de recursos humanos
* Calculo delpotencial de desarrollo de los empleados
* Estimulo a la mayor productividad
* Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa
* Retroalimentación de información al individuo evaluado
* Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias etc.

5- Beneficios de la Evaluación de desempeño
Cuando un programa de evaluación de desempeño está bien...