Coaching Y Delegacion Efectiva

LOS CINCO PASOS:

Como fue el proceso de delimitar el asunto y encontrar la insatisfacción?:
Conversé con Mario una tarde, dado que hacía varios días que lo veía desmotivado y aburrido, escuché sus razones, sus obligaciones actuales (un hijo de 5 años), sus proyectos anteriores y que ahora veía lejanos. Se sentía mal pues, debía aceptar el trabajo ya que por el momento no tenía opción.
Comofue el definir el objetivo, especificarlo y que sea del tamaño adecuado?:
De la charla surgió que Mario quiere seguir estudiando, ve como un objetivo muy grande empezar la facultad, pero no quiere quedarse solo con el secundario, quiere seguir estudiando y aprendiendo.
Definimos, acorde a sus expectativas que comience a atender a los contribuyentes, recibiendo la documentación y escuchando quele dicen, tratando de responder, pues generalmente son preguntas estándar (cuando vencen las entregas, donde pagar, que pasa si presentan fuera del vencimiento, etc.).
A lo largo de la charla, internalizó la poca dificultad de la tarea, que se resuelve con prestar atención a que estén los datos en la documentación.
Como fue el paso de describir la realidad? Aparecieron varios actores? Amplió suobservador?
En la charla, al escuchar a Mario describir la realidad, me di cuenta que aparecieron varios actores que antes no había notado
 Los demás cadetes, aparte de Mario; que no tienen interés de aprender nuevas tareas.
 Los demás profesionales (seis aparte de mi), que aliviarían sus tareas rutinarias al delegar en Mario el seguimiento de la documentación.
El observador (campo de visión)se amplió, dado que tomé en cuenta a los demás profesionales, quienes unidos representan un grupo de presión importante para lograr que Mario quede en la oficina, sin tener que salir a hacer trámites.
Como fue el paso de descubrir opciones? Encontró nuevas?
Al principio Mario solo veía las pequeñas acciones que tenía asignadas en la oficina y le parecían inaccesibles las demás tareas, no porfalta de capacidad, sino por pensar que estaban estrictamente “asignadas” y no se podían reasignar.
Elaborando en la charla, cuales eran sus expectativas, si quería progresar, si quería aprender nuevas tareas, etc. Fueron surgiendo nuevas opciones; a saber:
 Podemos dividir el día laboral en dos, en la primer parte, realiza los trámites de cadetería para el jefe; en la segunda mitad aprende lasnuevas tareas dentro de la oficina. Vio como muy buena esta posibilidad.
 Vio la opción de poder seguir estudiando, en este punto tuvimos una charla de sobremesa con los profesionales y todos ven de buen grado y prestan su colaboración para que Mario siga estudiando.
 A futuro, el proyecto es lograr que Mario no salga más a hacer trámites, y este como colaborador directo de los profesionales,dado que su capacidad intelectual y predisposición son acordes al perfil que se necesita.
Como fue el paso del compromiso?
Con la charla Mario reflexionó y asumió que podía hacerse cargo de la recepción de la documentación, sabiendo que datos no pueden faltar, no es una tarea compleja.
Puse palabras en acción y dejé que comience a recibir documentación, no solo no hubo errores, sino que estácomprendiendo el circuito de los documentos que recibe.

LA ESCUCHA ACTIVA:

Que técnicas de escucha activa utilizaste? Y cual fue el resultado?
Abrí la conversación preguntando que expectativas tenía con respecto a su trabajo, escuché sin interrumpir, “ajajeando” en los momentos oportunos; por este método de escucha, Mario se desinhibió de a poco y comenzó a expresar que le pasaba. En el pasosiguiente pregunté como esperaba progresar, y si veía posibilidades de hacerlo dentro del grupo; luego de escuchar su punto de vista, reflexionamos acerca de tomar el riesgo de comenzar a atender al público.
En este punto me expresó su temor a no estar a la altura de la tarea, dado que pensaba requería demasiados conocimientos técnicos, también expresó que le gustaría saberlos. A partir de aquí,...