Comercio justo
AZ
DIRECTOR: Francisco Huerta Benites
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Volumen 03 nº 61 Período de Publicación 20.03.010 - 05.04.010
Índice Recursos humanos en las organizaciones 02, 03 04 05 06, 07 08 09 10
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Gestión empresarial
Pág. n.º 2 A-Z Volumen 03 / n.º 61
Recursos Humanos en las organizaciones (I)
Se puede definir una organización como un grupo de per- personal y clima organizacionalse deben considerar. sonas que trabajan juntas para crear un superávit. Factores situacionales que afectan a la IP En organizaciones de negocios el superávit son utilidades, Los factores externos incluyen el nivel de educación, las en organizaciones no lucrativas puede ser la satisfacción actitudes prevalecientes de la sociedad (como actitud de necesidades. En caso de las universidades, a travésde hacia el trabajo), las varias leyes y reglamentos que afecla generación y de diseminación del conocimiento. relevante, aquí nos abocaremos a ello. Las 5 funciones gerenciales Son planear, organizar, integrar personal, dirigir y controlar, alrededor de las cuales el conocimiento que subyace ta la IP de manera directa y las condiciones económicas y También hay factores internos que afecta el IP,que incluye metas organizacionales, tareas, tecnología, estructura de la organización, el tipo de personas contratadas y los diversos tipos de políticas. En todos los casos, las personas (y cómo se organizan) es de mercado (del personal clave).
esas funciones pueden organizarse (H. Koontz, H. Weih- Ambiente externo ruch, M. Cannice: “Administración, una perspectiva global Factores del ambienteexterno afecta la IP en varios lados. y empresarial”, Edición Decimotercera, 2008) Estas influencias se pueden agrupar en restricciones: las Integración de personal (IP) La l a (staffing) función
Ambiente externo
oportunidad educacionales, socioculturales, legales y políticas económicas. Ahora y en el futuro los ger e n t e s tendrán que
Fuentes externas Estrategia de carrera Liderazgo ycontrol Capacitación y desarrollo
gerencial de I P se
Planes empresariales
define como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organización. (Ob. cit, 308). pág.
Planes organizacionales
estar público
más que
Numero y tipo de personal requerido
Inventario de personal
Análisis de necesidades presentes y futuras de personal
Fuentes internasReclutamiento, selección, contratación, promoción y separación
orientados al en el pasado, resp on di endo las necesidades legiti-
Condiciones internas, política de personal, sistema de compensación
mas del publico y adhiriéndose a altos estándares éticos.
Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de Política de competencia abierta trabajo, ubicar los talentos disponibles yreclutar, seleccio- Los gerentes decidirán si los beneficios de una política de nar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras, promoción interna superan sus limitaciones. Existen moticompensar y capacitar, o de otra forma, desarrollar can- vos claros para implementar el principio de competencia didatos y ocupantes actuales de los puestos para que abierta, al abrir posiciones vacantes a laspersonas mejopuedan cumplir sus tareas con efectividad y eficiencia. res calificadas disponibles, así sea dentro o fuera de la Recursos Humanos y administración organización. Es claro que la función gerencial de la IP se relaciona con Una política de competencia abierta es un medio mejor y el sistema de administración total, como se muestra en la mas honesto, para asegurar la competencia que la...
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