Comercio justo

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Instituto de Economía y Empresa S.A.C.

AZ
DIRECTOR: Francisco Huerta Benites
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Volumen 03 nº 61 Período de Publicación 20.03.010 - 05.04.010

Índice Recursos humanos en las organizaciones 02, 03 04 05 06, 07 08 09 10

www.iee.edu.pe

Agua y clima en América Latina Aranceles, protección y bienestar Evaluación privada y socialde proyectos Estadística de economía peruana y mundial Competencias en proyectos de inversión Noticias y eventos de interés

Libro de “MICROFINANZAS. Gestión y Desarrollo”, puede verlo en: www.iee.edu.pe

Gestión empresarial
Pág. n.º 2 A-Z Volumen 03 / n.º 61

Recursos Humanos en las organizaciones (I)
Se puede definir una organización como un grupo de per- personal y clima organizacionalse deben considerar. sonas que trabajan juntas para crear un superávit. Factores situacionales que afectan a la IP En organizaciones de negocios el superávit son utilidades, Los factores externos incluyen el nivel de educación, las en organizaciones no lucrativas puede ser la satisfacción actitudes prevalecientes de la sociedad (como actitud de necesidades. En caso de las universidades, a travésde hacia el trabajo), las varias leyes y reglamentos que afecla generación y de diseminación del conocimiento. relevante, aquí nos abocaremos a ello. Las 5 funciones gerenciales Son planear, organizar, integrar personal, dirigir y controlar, alrededor de las cuales el conocimiento que subyace ta la IP de manera directa y las condiciones económicas y También hay factores internos que afecta el IP,que incluye metas organizacionales, tareas, tecnología, estructura de la organización, el tipo de personas contratadas y los diversos tipos de políticas. En todos los casos, las personas (y cómo se organizan) es de mercado (del personal clave).

esas funciones pueden organizarse (H. Koontz, H. Weih- Ambiente externo ruch, M. Cannice: “Administración, una perspectiva global Factores del ambienteexterno afecta la IP en varios lados. y empresarial”, Edición Decimotercera, 2008) Estas influencias se pueden agrupar en restricciones: las Integración de personal (IP) La l a (staffing) función
Ambiente externo

oportunidad educacionales, socioculturales, legales y políticas económicas. Ahora y en el futuro los ger e n t e s tendrán que
Fuentes externas Estrategia de carrera Liderazgo ycontrol Capacitación y desarrollo

gerencial de I P se
Planes empresariales

define como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organización. (Ob. cit, 308). pág.

Planes organizacionales

estar público

más que

Numero y tipo de personal requerido

Inventario de personal

Análisis de necesidades presentes y futuras de personal

Fuentes internasReclutamiento, selección, contratación, promoción y separación

orientados al en el pasado, resp on di endo las necesidades legiti-

Condiciones internas, política de personal, sistema de compensación

mas del publico y adhiriéndose a altos estándares éticos.

Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de Política de competencia abierta trabajo, ubicar los talentos disponibles yreclutar, seleccio- Los gerentes decidirán si los beneficios de una política de nar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras, promoción interna superan sus limitaciones. Existen moticompensar y capacitar, o de otra forma, desarrollar can- vos claros para implementar el principio de competencia didatos y ocupantes actuales de los puestos para que abierta, al abrir posiciones vacantes a laspersonas mejopuedan cumplir sus tareas con efectividad y eficiencia. res calificadas disponibles, así sea dentro o fuera de la Recursos Humanos y administración organización. Es claro que la función gerencial de la IP se relaciona con Una política de competencia abierta es un medio mejor y el sistema de administración total, como se muestra en la mas honesto, para asegurar la competencia que la...
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