COMO EVITAR EL CONFLICTO

COMO EVITAR EL CONFLICTO
Publicado el septiembre 28th, 2012 adminblog Sin comentarios aún ...
De acuerdo con Peter Senge, autor del extraordinario libro “La Quinta Disciplina” los conflictos nacen de nuestros modelos inconscientes, también llamados paradigmas, que restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos, impidiéndonos construir formas claras de comunicación que sirvan deapoyo a una mejor convivencia entre nosotros.
Hemos sido condicionados por la sociedad y tenemos creencias diferentes al funcionamiento y ordenamiento de las cosas que no nos permiten mirar  desde la perspectiva del otro, por ello es importante la indagación y la empatía para mejorar la comunicación y por ende minimizar los conflictos.
Al parecer en  todo grupo de personas que seinterrelacionan se desarrollarán conflictos, determinados principalmente por la valoración y análisis que cada persona realiza de sus relaciones con los  demás, formales e informales que le llevan a  percibir pérdidas o desequilibrios, que generan diferencias y conflictos en una de las partes, al pensar  que no está recibiendo lo esperado, que no existe una simetría, una figura equilibrada o un manejo adecuadoa sus intereses o deseos, por lo que surge un  conflicto, que si bien al inicio puede evadirse, éste se va profundizando hasta que afecta gravemente las relaciones en los grupos que lo confrontan.
Es normal que mientras más grande sean las organizaciones y los niveles de muchas especialidades, la posibilidad de conflictos sea mayor; especialmente en aquellas empresas en la que las responsabilidades no son claras o están presentes difusamente ó donde no se tienen claros los  objetivos organizacionales y no exista una visión y cada quien aporta  lo que puede y lo que quiere.
Adicional a la falta de Visión Estratégica, hemos notado otras causas generadoras de conflicto dentro de las organizaciones:
 Comunicación insuficiente, falta de feedback o presión innecesaria sobre el personalsolicitando todo en forma “urgente” sin indicar prioridad.
 Promesas incumplidas o valoración del trabajo por el  supervisor en relación con la productividad del empleado, la remuneración y las relaciones interpersonales.
 También los conflictos de valores que se perciben como incompatibles porque lesionan el carácter de la persona.
 Desconocimiento de roles tanto del supervisor como delsupervisado.
Existen muchas otras causas, que no es el objeto enumerar, en vista de que nuestro enfoque está orientado a presentar que una comunicación efectiva a tiempo puede resolver muchos conflictos y que la Gerencia moderna puede analizar y transformar parte de los desacuerdos que surgen dentro de su organización en soluciones para  ser más productivos.
Existen algunas técnicas para la solución deconflictos, tales como la mediación, la negociación y la colaboración, las cuales tiene procesos definidos para su uso, sin embargo, lo recomendable es anticiparse a las disconformidades con una buena y clara definición  de roles dentro de la organización, trabajar en equipo,  comunicar la visión y mantener una comunicación efectiva a todos los niveles donde la indagación y la empatía se practiquenabiertamente.
Lo importante es que cuando brote el conflicto no se evada, sino que se confronte con determinación utilizando las técnicas apropiadas en que  las  partes involucradas resuelvan el conflicto bajo un enfoque ganar-ganar, impidiendo así  resentimientos futuros que impactan la productividad y rentabilidad de la organización.
NUEVO ENFOQUE SOBRE MOTIVACION
Motivar a los trabajadores esy ha sido una de las mayores preocupaciones de los ejecutivos a través de la historia y así lo demuestran las numerosas teorías surgidas en el siglo XX entre las cuales podemos mencionar las más aplicadas: Teoría de las necesidades de Abraham Maslow, la X e Y de  David McGregor, la Dualidad de Frederick Herbergh, Motivación al Logro de David McCleland y de tantos otros autores como Edwin Locke...