Como Manejar El Conflicto En La Toma De Desiciones

Técnicas efectivas para confrontar a las partes CÓMO MANEJAR EL CONFLICTO EN LA TOMA DE DECISIONES
Por Victoria Flórez Mazzini La connotación tradicional de conflicto a menudo se relaciona con situaciones difíciles en las que se presenta una oposición de posturas que afecta el proceso de toma de decisiones. Según Andrew E. Schwartz, “el conflicto ocurre cuando dos o más individuos (o grupos)dentro de una organización necesitan resolver un problema en conjunto.” ¿Qué suele ocurrir? Los intereses de las partes involucradas entran en conflicto debido a diversos factores. Schwartz enumera tres tipos de conflictos, a saber: ∗ Conflictos de Ideas. Se refiere a las diferentes creencias o ideas de las personas que cuando se confrontan, causan problemas. ∗ Conflictos de Actitudes. Se refiere alos distintos valores, metas y estilos de vida que pueden ofender o molestar a los demás. Un problema muy común es la lucha entre colegas para conseguir ascensos, poder y control, lo que ocasiona conflictos destructivos entre las personas y que afectan a la organización. ∗ Conflictos derivados del Comportamiento Inapropiado de la Gerencia. Los gerentes que fallan en apoyar a sus empleados, enmantener las promesas, en dar directivas ambiguas o inconsistentes, inevitablemente ocasionan conflictos innecesarios entre las personas. En los modelos tradicionales de gestión, el conflicto se percibe como una fuerza destructiva que afecta negativamente a la organización, y por tanto, se desaprueba a las personas involucradas en un conflicto. A medida que las nuevas formas del pensamiento avanzan, sepuede uno dar cuenta que el conflicto tiene un rol en la dinámica de las organizaciones: la creatividad e innovación, pilares fundamentales para un desarrollo sostenible. La toma de decisiones efectiva para resolver un conflicto empieza por analizar los paradigmas que lo rodean. En este sentido el Dr. David Stiebel se pregunta si el problema es la falta de comunicación y enumera los siguientesmitos: “Sabiduría Convencional: No existe conflicto, sólo falta de comunicación. Las personas que están en desacuerdo no se entienden unas a otras. La falta de comunicación es la causa de los problemas interpersonales.” Como contraparte el Dr. Stiebel nos habla de la “Comunicación Estratégica”:

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En un desacuerdo profundo, a menudo hay mucha comunicación. Las personas con frecuencia dejande hablar porque se comprenden mutuamente – y están en desacuerdo. La falta de comunicación puede ser el resultado, no la causa.”

La resolución de conflictos es una responsabilidad importante para los gerentes y todos aquellos que tengan personal a su cargo. Ahora bien, la gestión efectiva de un conflicto debe llevar a una situación Ganar-Ganar para ambas partes. Los pasos a seguir pararesolver conflictos que presenta el señor Schwartz son los siguientes: Hacer un plan de acción. Para realizarlo, se debe estar consciente de los síntomas del conflicto que ocasionan los escenarios. Hay tres maneras, por lo general, que un gerente se informa de un conflicto: 1. Se observa descontento entre dos personas. 2. Una de las dos personas o las dos se acercan a quejarse una de la otra. 3. Unatercera persona hace ver el problema latente entre un grupo de personas. Es de vital importancia no acusar a los miembros del grupo en público, porque un conflicto no resuelto, de por sí, genera desconfianza mutua entre las partes afectadas, ausencia de comunicación, deterioro del espíritu de colaboración, relaciones de trabajo dañadas indefectiblemente. Considerar una Confrontación. Una vezidentificado un conflicto, se debe decidir si es lo suficientemente importante como para enfrentar a las partes involucradas. En este punto hay que examinar cuidadosamente el impacto en las personas y la organización. El Dr. Stiebel nos dice que “.. muchos gerentes se dejan seducir por el Mito de la Reunión Milagrosa, en la cual se supone que las controversias se van a desvanecer, gracias a la magia de...