Compensacion Laboral

Se es patrono si se tiene empleados y se es empleado si se tiene patrono. Esta relación se
conoce como relación patrono-empleado. La mayoría de las empresas que operan en Puerto
Rico se clasifican como patronos. Cuando la empresa tiene control sobre la persona que presta
el servicio en cuanto al tiempo y manera de realizar el trabajo y la persona trabaja a las órdenes
y bajo la supervisióndirecta de la empresa, existe la relación patrono-empleado (Colon, 2012).
Los empleados desean sistemas de compensación que consideren justos y proporcionales con
sus habilidades y expectativas. Quieren una recompensa tangible por sus servicios. La
administración de compensación se define como el proceso de planificar, liderar, organizar y
controlar las actividades que están directa oindirectamente relacionadas con hacer los pagos a
los trabajadores por el servicio rendido, según nos indica el Prof. Montes en su escrito Aspectos
Fundamentales de la Compensación.
La planeación estratégica de la compensación sirve para combinar las retribuciones monetarias
que se entregan a los empleados con las funciones específicas de un programa de recursos
humanos. Unir niveles de retribución conlos mercados laborales, es un aspecto de la política
estratégica, pues afecta al nivel de la fuerza de trabajo y los costos de nómina. La organización
debe desarrollar un programa formal de recursos humanos para manejar la compensación de los
empleados. Hay tres aspectos importantes: enlazar la compensación con los objetivos, la norma
de pago por desempeño y el valor motivacional de lacompensación.
Las metas principales de la administración de compensación en las empresas son:
– Motivar a los empleados hacer la producción
– Controlar los costos de mano de obra

– Proveer una base para la efectiva contratación
– Ascenso de los empleados y promover la cooperación entre los empleados
La planeación estratégica de la compensación sirve para combinar las retribuciones monetariasque se entregan a los empleados con las funciones específicas de un programa de recursos
humanos. Unir niveles de retribución con los mercados laborales, es un aspecto de la política
estratégica, pues afecta al nivel de la fuerza de trabajo y los costos de nómina. La organización
debe desarrollar un programa formal de recursos humanos para manejar la compensación de los
empleados. Hay tresaspectos importantes: enlazar la compensación con los objetivos, la norma
de pago por desempeño y el valor motivacional de la compensación.
Es la compensación que se da a los empleados en formas que aumenten la motivación y el
crecimiento, en tanto que, al mismo tiempo, hace coincidir tales esfuerzos con los objetivos,
filosofía y cultura de la organización.
Nos comenta Montes que la organizacióndebe evaluar el nivel de pago de la competencia del
mismo renglón, para retener a los empleados y evitar el “TURN OVER” al ofrecer salarios
atractivos versus competencia en los diferentes niveles en la empresa.
Existen factores que externos a la empresa que influyen en el establecimiento de compensación
como lo son el índice de precios (cuando aumenta debe aumentar el salario), estilos devida de
los empleados (STATUS), oferta y demanda de empleo (restrictivos en su selección), cambios en
el diseño del trabajo (nuevas formas de realizar el trabajo), protección a los grupos de impacto;
grupos minoritarios; grupos protegidos (50 o más empleados - Ley de Derechos Civiles de

EEUU), plan de acción afirmativa de la empresa, movimientos obrero patronales, por mencionar
algunos.Podemos decir que la compensación se compone de elementos financieros directos e
indirectos. Los directos son salario, incentivos, comisiones, bonos y mérito. En cuanto a os
indirectos, tenemos servicios financieros como los seguros y vacaciones pagadas.
Dicen los estudiosos y psicólogos que la gente tiene muchas necesidades, de las cuales
solamente algunas se satisfacen directamente con dinero....