Compensaciones o Remuneraciones

Instituto Tecnológico de Chetumal
Ingeniería en Gestión Empresarial
Periodo: Agosto-Diciembre/2012

Asignatura: CAPITAL HUMANO.

Grupo: 5°”B” Aula: X-035 Turno: Vespertino

Tipo de Tarea: “INVESTIGACION”

Unidades:
5.-EVALUACION DEL DESEMPEÑO..


Nombre de los integrantes:
*CAAMAL RAMIRES ALMA.
*ESTEBAN GARCIA LEYDI
*MEX CASTILLO ROCIÓ.


Fecha deEntrega: 11 de diciembre de 2012



Gestión del Capital Humano
Unidad VI. Compensaciones o Remuneración.
Trabajo de Investigación—En equipos de trabajo
Por equipos, investigar, enumerar y explicar cada uno de los factores básicos para determinar la remuneración.
El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.
Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos
Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.
Ajustar los niveles de sueldo

Hay cuatro factores básicos que se debenconsiderar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados así como existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

SALARIO INTEGRAL

Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de común acuerdo con el empleador,pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACION

Diferentesestudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan diversos temores comúnmente experimentados por los sindicatos. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. Tienden aopinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores.

Parece ser que la mejor manera de ganar lacooperación de los miembros del sindicato en la determinación del valor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. Por otra parte, la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinarel valor relativo de las posiciones- no se pierdan.

POLITICAS DE COMPENSACION

Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan; ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas importantes. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos.

Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyenla base para los incrementos salariales, las políticas de promoción y destitución, la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y días feriados.

Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel....