Competencia, Aprender, Rendimiento, Cultura Y El Clima Organizacional Desde Perspectivo De La Teoría Aprendizaje De Lo Importante En La Forma Apropiada.

Competencia, aprender, rendimiento, cultura y el clima organizacional desde perspectivo de la teoría aprendizaje de lo importante en la forma apropiada.
Mtro. Lorenzo Vázquez Hernández Doctorante en Administración, Universidad del Sur, Tuxtla Gutiérrez, Chiapas.
El presente trabajo de a conocer de manera reseñada la importancia de la como mejora el rendimiento, como aprender, la cultura y lacompetencia dentro de una organización o empresa, todos debemos aceptar la responsabilidad de nuestro aprendizaje y cada uno debe ser responsable de adquirir los conocimientos necesarios para enfrentar las expectativas del rendimiento. Y el Conocimiento Organizacional es la capacidad que tienen las empresas para generar nuevo conocimiento, llevarlo a sus empleados y materializarlo en acciones quelleven a nuevos productos, servicios o sistemas de producción mejores. 
De tal forma Veremos como sucede el Aprendizaje Organizacional, sus distintos niveles y tipos hoy, y los cuatro proceso mas comunes del aprendizaje dentro de una organización para llevar a cabo el logro de los objetivos y metas.

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Cualquier Organización depende de cierto nivel mínimo de competencia en el aprendizaje de tareas. A menudo, el solo aprendizaje de las tareas puede determinar la posición competitiva. Pero si en la empresa y en la de los competidores se ha alcanzado casi el mismo nivel de aprendizaje de tareas, para obtener la ventaja competitiva los demás tipos de aprendizaje se vuelvenimportantes.
Niveles de aprendizaje
Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los empleados es que hay cinco niveles de aprendizaje: adquisición, utilización, reflexión, cambio y flujo.
Adquisición. El primer nivel consiste en adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio. Gran parte de la adquisición tiene lugar incluso antes de contratar a unempleado.
Utilización. El segundo nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real, a menos de que se cree un círculo de retroalimentación de manera que el rendimiento real se pueda comparar con el rendimiento pretendido.
Reflexión. El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con el fin de ver el bosque envez de los árboles. La reflexión es pensar en la "perspectiva más amplia".
Cambio. El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. La persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una acción con el fin de asegurarse de que el cambio deseado resulte en una aplicación de alto impacto del aprendizaje.
Flujo. Este nivelrecibió su nombre del libro de Mihaly Csikszentmihalyi, titulado Flow (Flujo). En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada parecen unirse en una corriente que sigue su curso, hacia adelante.
Mejora el rendimiento
Una ORA se enfoca en la superación y dirige cada equipo como si fuera un negociopequeño, con lo que aumenta el rendimiento.
Se enfoca en la superación. La mejora en el rendimiento ocurre de dos formas, en incrementos pequeños y en saltos grandes, conocidos como adelantos importantes. Los líderes de una ORA cultivan esta doble perspectiva al concentrarse en los detalles, así como en la perspectiva más amplia. Además, los empleados reconocen que no hay aprendizaje sinaplicación, es decir, sin un rendimiento encaminado a la superación.
Dirige a los equipos como si fueran negocios. Los equipos de una ORA son empresariales; se dirigen así mismos como micronegocios que producen una línea básica. Después que han alcanzado internamente una calidad de clase mundial, sufren un giro como organizaciones separadas, en satisfacer las necesidades de los clientes mundiales...