Competencias de empleabilidad

INDICE

INTRODUCCION………………………………………………………………………….2

I. MARCO TEORICO………………………………………….……………………3

Definición de competencia………………………………………………………3
Competencias de empleabilidad………………………………………………..6
Concepto de empleabilidad………………………………………………….….9

II. Aplicabilidad del tema…………………………………………………...10

III. CONCLUSIONES………………………………………………………………..13

IV.BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………..………14

INTRODUCCIÓN

En el mundo impera una tendencia en la formación profesional: la formación por competencias laborales. Las nuevas formas de organización de la producción, caracterizadas por los adelantos tecnológicos, nuevos modos de organización laboral y los requerimientos para competir en mercados internacionales, ha modificado sustancialmente el mercado de trabajo que hoy se nos presenta mucho más dinámico quehace un par de décadas atrás.

Estas transformaciones que tienden a forjar un nuevo tipo de trabajo y un nuevo tipo de trabajador, se circunscriben a dos ámbitos principales: Flexibilidad y polivalencia en el desempeño ocupacional, por una parte, y capacitación y calificación de los trabajadores, por la otra.

Así, los modelos de formación y capacitación tendrán necesariamente que diseñarse deun modo flexible, no solo en cuanto a su estructura, sino en cuanto a su capacidad de incorporar organizadamente diversas formas de aprendizaje.

Como resultado, la formación y capacitación basada en competencias laborales se concentra en los resultados alcanzados por las personas en su desempeño laboral y no en las calificaciones académicas obtenidas.

El desempeño laboral descansa en unafunción productiva esencial para el desarrollo de cualquier proyecto de vida, por sobre el rendimiento académico inespecífico.

Si bien existe una capacitación teórica para el desarrollo de competencias y habilidades, estas son orientadas a la incorporación en instituciones de nivel profesional académico superior tales como Institutos Profesionales y Universidades que ofrecen carreras tradicionalesno operativas, ni propias del mundo de la productividad. Los Centros de Formación Técnica tampoco incorporan en su malla curricular orientación ni capacitación para el trabajo. Aún cuando las políticas educacionales desde el año 1992 han incorporado legislatura para su incremento, no se ha logrado satisfacer la demanda del Sector Empresarial, ni cambiar el paradigma academicista válido hasta tresdécadas atrás.

Conscientes de esto, diversos países han emprendido, desde el sector público, la revisión y reforma de esquemas de formación de recursos humanos en busca no solo de forjar la nueva competencia que requieren de su fuerza de trabajo, sino, en mayor medida, de propiciar mejores oportunidades de empleo y desarrollo personal de los trabajadores.

I MARCO TEÓRICO

DEFINICION DECOMPETENCIA

Capacidad para satisfacer exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente en un contexto particular, a través de la movilización de recursos humanos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).

Esto implica que está en los resultados que el individuo logra a través de una acción, elección, o manera de comportarse, en relación a lademanda. Es allí donde radica la importancia de los empleadores y empleados en una empresa de acuerdo a sus sectores, tanto como el conocimiento del mismo gerente el cual lo encabeza.

Se ponen en primer plano las demandas complejas y desafíos que los individuos enfrentan en su contexto de trabajo y en la vida diaria.

Esto también requiere una caracterización específica de tipos de demanda,criterios de desempeño e indicadores de competencia los cuales se desenvuelven.

Un ejemplo de la capacidad orientada a la demanda es la capacidad de cooperación. He aquí donde se presenta la estructura interna de una competencia:

Conocimiento: Lo que una persona conoce sobre un área particular.

Habilidades cognitivas, Habilidades prácticas: Lo que una...