Competenciasprofesionales

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ESTUDIO  DE  LAS  NUEVAS  COMPETENCIAS  TRANSVERSALES  REQUERIDAS  POR  LOS  RESPONSABLES  DE  LA  GESTIÓN  EMPRESARIAL EN LAS EMPRESAS.  EXPTE. AA‐2010‐08  Acciones de Apoyo y Acompañamiento a la formación    Financian:  Fondo Social Europeo  Servicio Público de Empleo Estatal  Instituto Aragonés de Empleo    Realiza: Confederación de Empresarios de Aragón (CREA)  Avda. Ranillas, 20. 50018‐Zaragoza.  Teléfono 976460076, Fax 976327508  www.crea.es    Colabora:  AGE Formación y Consultoría 

 

   

  ÍNDICE 
  Introducción  _________________________________________________________3  Primera parte: el proceso de desarrollo competencial ________________________7  1  Marco de referencia: Modelo de gestión por competencias _________________ 9 2. Fase previa ________________________________________________________13  2.1. Identificación de competencias ________________________________13  2.1. Métodos para la evaluación de competencias ____________________21  3. Fase de desarrollo de competencias____________________________________27  3.1. Aspectos generales a considerar _______________________________27 3.2. Fases en el desarrollo competencial ____________________________31  3.3. Métodos de desarrollo _______________________________________32  Segunda parte: Recursos para el desarrollo de competencias _________________43  4. Competencias transversales de los responsables de gestión empresarial_____ 45  4.1. Mapa de competencias transversales __________________________ 45   4.2. Descripción de los competencias y recursos para su desarrollo______47         

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                INTRODUCCIÓN 
  El desarrollo de un modelo de gestión por competencias debe de responder, por un lado, a las  expectativas  de  la  organización  y,  por  otra  parte,  a  las  exigencias  de  la  situación  social  y  económica actual. El éxito de un modelo dependerá, entre otros factores, del cumplimiento de   dos  condiciones: una,  la  evidencia  que  se  logre  alcanzar  en  la  relación  directa  entre  los  resultados  del  puesto  y  el  nivel  de  arraigo  de  las  competencias  asociadas  al  mismo;  y  dos,  el  compromiso  y  participación  activa  de  los  directivos  en  todo  el  proceso  de  gestión  por  competencias, desde el diseño de perfiles de puestos hasta el desarrollo de las capacidades de sus colaboradores.  Esta  guía  ofrece  una  visión  teórica  y  práctica  desde  el  punto  de  vista  metodológico,  estableciendo  un  marco  conceptual  para  la  introducción  en  la  gestión  y  el  desarrollo  de  competencias,  describiendo  los  procesos  a  seguir  teniendo  en  cuenta  el  nuevo  marco económico y social de gestión del conocimiento y aprendizaje. En este sentido, pretende ser un  documento para orientar en el proceso a seguir a la hora de desarrollar aquellas competencias  transversales, en los responsables de la gestión empresarial, que potencien la gestión eficiente  de  las  personas  y  las  organizaciones,  facilitando  un  alto  nivel  de  cooperación,  capacitación  y  desarrollo  de  los  profesionales  y  mejora  de  la  comunicación  efectiva,  asentando  las  bases  de escenarios  motivadores  en  las  organizaciones  y  promoviendo  un  clima  de  confianza  que  permite mejorar el ambiente laboral.     

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  La adopción del modelo de desarrollo de Competencias en la organización facilita la elaboración  e  implantación  de  programas  de  formación  o  desarrollo,  adaptados  a  las  necesidades  de  las organizaciones y la posterior evaluación de su eficacia, eficiencia y rentabilidad.  No  existe  una  visión  y  conceptualización  única  de  la  Gestión  por  Competencias,  todos  los  modelos pueden ser válidos y se pueden aplicar a distintas áreas desde la selección de personal,  desarrollo de carrera, planes de formación o desarrollo de potencial entre otros. Aunque si bien  todos  los  modelos  pueden ...
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