Conflictos Colectivos De Trabajo

1. Los conflictos colectivos de trabajo. Introducción: el derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo
1.1. Reconocimiento constitucional
El artículo 37.2º de la Constitución española, de 27 de diciembre de 1978, consignado entre los “derechos y deberes de los ciudadanos”, establece al tratar del “derecho a la negociación colectiva laboral” que:
“Se reconoce el derecho de lostrabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Este precepto no especifica cuáles son las concretas “medidas” que forman parte de este derecho, encomendando su alcance yconfiguración al legislador ordinario. Como en la actualidad todavía no se ha elaborado la ley que desarrolle esta previsión constitucional, habrá que estar a la norma que actualmente se ocupa de esta cuestión: el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de trabajo. Se trata, por tanto, de una norma preconstitucional, que ha sido modificada en sus aspectos inconstitucionales por laimportantísima Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.

1.2. Principales medidas de conflicto colectivo
Este Real Decreto-Ley de 1977 se ocupa de las dos principales medidas de “protesta” o de “presión” (conocidas genéricamente como “medidas de conflicto colectivo”):
a) La huelga, por parte de los trabajadores, reconocida explícitamente en el artículo 28 de laConstitución española como un “derecho fundamental” tutelable, en primer lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario para la tutela de los derechos fundamentales ante el orden jurisdiccional que corresponda (civil, penal, contencioso-administrativo, social) y, en su caso, ante el Tribunal Constitucional mediante el recurso de amparo.
b) El cierre patronal, por parte de los empresarios. A diferenciade la huelga, no cuenta con un reconocimiento explícito en alguno de los artículos 14 a 29 de la Constitución española, razón por la cual la jurisprudencia entiende que ha de ser incluido dentro de las medidas de conflicto colectivo reconocidos en el artículo 37.2º de la Constitución española, y tutelarse por el procedimiento ordinario (es decir, no preferente y sumario) que corresponda y, en sucaso, mediante el recurso de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional.

1.3. Otras medidas de conflicto colectivo
Además de la huelga y el cierre patronal, el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de trabajo, también se ocupa de otras medidas de conflicto colectivo, aunque muchas veces lo hace de manera indirecta o implícita, o simplemente para prohibirlas o limitarsu uso, regulando como hacer frente a sus consecuencias. En este sentido podemos citar las siguientes:
1.3.1. Alteraciones colectivas en el régimen de trabajo
Así sucedería, entre otras, con los denominados “plantes”, la disminución concertada de rendimiento (“trabajo lento”), o la ocupación de locales (“huelga de brazos caídos”).
1.3.2. Huelga de celo o reglamento
A pesar de su denominación,no existe una cesación en la prestación de los servicios (nota característica de toda huelga), sino una sujeción estricta y escrupulosa a las normas o reglamentos de trabajo con la finalidad de alterar su ritmo normal.
1.3.3. Piquetes y otras acciones de conflicto
Al tratar de los piquetes, debemos distinguir:
a) Piquetes informativos, previstos en la legislación vigente como un acto deacompañamiento a la huelga. Serán lícitos si su actividad se desarrolla con fines de publicidad y de forma pacífica.
b) Piquetes coactivos, utilizados como una medida autónoma de conflicto, derivándose su licitud tanto del respeto a los límites del derecho a la libertad de expresión, como de la inexistencia en su actuar de coacciones o violencias, pues en este caso entraría en juego el tipo penal...