Conflictos sociales, huelga y daño

Diego Fernando Manauta.

CONFLICTOS SOCIALES, HUELGA Y DAÑO.

Es indudable que la conflictividad constituye una constante en las relaciones del trabajo, ya sean individuales o colectivas, como dice Antonio Ojeda Avilés, “la conflictividad es endémica en los ambientes laborales” (Derecho Sindical, editorial Tecnos, quinta edición). Y ello es así aunque nos pese, porque los intereses de lostrabajadores y de los empleadores son necesariamente opuestos y antagónicos.

Esta inmanencia del conflicto en el ámbito de las relaciones laborales ha sido explicada por Kerr, que ha señalado que la circunstancia de que unos manden y otros obedezcan “despierta por sí misma en la organización compleja de toda sociedad industrial oposiciones de intereses que pueden hacerse tolerables pero que jamáspueden eliminarse totalmente”, en este marco resulta imposible alcanzar “un acuerdo definitivo sobre la repartición del ingreso económico y de las palancas del mando” y por último “si las dos partes quieren asegurar su supervivencia institucional, la mejor manera es no disimular lo que las opone y actuar en consecuencia. Un sindicato que siempre dice sí al patrono renuncia a existir comosindicato, se destruye con sus propias manos. Lo recíproco es válido para el patrono” (Kerr, Clark “Industrial conflict and his medication”), citado por Néstor T. Corte en “Regulación de la huelga en los Servicios Esenciales”, editorial Rubinzal-Culzoni”.

Va de suyo que el antagonismo entre trabajadores y empleadores es estructural a este tipo de relación jurídica y también personal ya que unos obedeceny otros mandan, “hay conflicto estructural en las relaciones industriales porque nadie desea el trabajo “alienado”, a las órdenes y en beneficio de otro, como medio de vida. El bien más preciado de la persona es su libertad, y la sujeción permanente a las decisiones de otro, de quien depende nuestro sustento, va contra natura, ya se hable del alma de casa tradicional, ya del obrero de fábrica”(Ojeda Avilés, obra citada).

Ahora, siendo intrínseco el conflicto a las relaciones laborales, hay autores que sustenten la idea de que el conflicto y la huelga constituyen un factor patológico y disfuncional en la sociedad. El Estado deberá intervenir para suprimirlos, eliminarlos o por lo menos reducirlos a su menor expresión.

Para otros, los que consideran que estos conflictos sonintrínsecos a la sociedad actual industrial, la supresión o represión no constituyen un solución real y efectiva.

El ordenamiento jurídico debe reconocer por lo tanto la existencia real de estas forma de lucha sin fomentarlas, para prevenirlas, encauzarlas o institucionalizarlas tanto su ejercicio o accionar, evitando manifestaciones abusivas o generadoras de un grave daño social, ofreciendotécnicas o procedimientos de auto-composición y de composición pacífica que reduzcan los conflictos mediante soluciones alternativas de acuerdos aunque fueran transitorios.

Así, en la actualidad la conflictividad laboral, en general ha dejado de ser concebida como una ciega actividad antijurídica tendiente a la destrucción total del antagonista por la imposición de la fuerza, ya sea material oeconómica. Es por ello que, confrontación y negociación constituyen fases complementarias, anverso y reverso de un mismo proceso.

Es insoslayable que incluso las partes en este juego se conformen en negociadores intransigentes a favor del conflicto y la huelga y otros que siempre dejan una puerta abierta para darle otra vuelta de tuerca al dialogo y el acuerdo.

De allí que haya podido decirseque la huelga no es sino una etapa o un escalón más hacia la negociación en general, o bien parafreseando la célebre frase de von Clausewitz sobre la guerra, que el conflicto laboral “es la continuación de la negociación por otros medios” (Adam, G y Reynaud, J.D. Conflictos de trabajo y cambio social”, Madrid 1979).

En esta inteligencia Jean Claude Javillier en “Derecho del Trabajo”,...