Contabilidad

Instructivo para la aplicación
Modelo Prototipo Transitorio
Evaluación del Desempeño 2009-2010











Modificado por: Patricia Vargas Barth


Revisado y aprobado por: Lissette Villalobos Sequeira









Noviembre 2010















PRESENTACIÓN






A fin de cumplir con el Artículo 44 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil ylo que establece la Resolución 133-2010 del 10 de abril del 2010, se plantea el siguiente instructivo, cuya finalidad es ayudar a los evaluadores a cumplir con su responsabilidad de evaluar a sus colaboradores (as), es por ello que este instructivo constituye una fuente de consulta obligada para jefes, colaboradores y funcionarios (as) de Departamento de Gestión del Potencial Humano y lasGestoría de la Dirección Administrativa y Financiera correspondiente.

Se pretende que el presente instructivo sea práctico y de fácil manejo y ayude al evaluador a una real evaluación del rendimiento y la gestión de sus colaboradores.


































1. OBJETIVOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


□ Fomentar la eficacia de loscolaboradores (as), estimulando su desarrollo profesional y optimizando su contribución al logro de la eficiencia en el servicio público.


□ Identificar el potencial de desarrollo de los colaboradores(as), estimulando sus deseos de superación y guiando sus esfuerzos hacia la plena realización de sus posibilidades de mejoramiento.


□ Mejorar las relaciones humanas, facilitando lacomunicación positiva y productiva entre jefes y colaboradores, para el logro de las metas de la organización.

□ Valorar la forma en que el colaborador(a) procura y logra una mayor productividad, calidad de su rendimiento, grado de eficiencia y satisfacción del servicio público demandado.



2. USOS DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO



Algunos de los principales usos de la Evaluacióndel Desempeño son:

□ Determinar necesidades de capacitación y desarrollo de personal

□ Conceder incentivos Salariales y promociones (carrera administrativa) del personal.

□ Sustentar criterios para: la reducción forzosa de personal o políticas de retención de los mejores servidores(as)

□ Establecer políticas de Planificación de Recursos Humanos y reubicación de servidores(as)para el mejor aprovechamiento de sus conocimientos, destrezas, habilidades y potencialidades

□ Reconocer los méritos demostrados por el colaborador (a).

□ Mejorar los resultados organizacionales.

□ Orientar a los colaboradores(as) para que su trabajo satisfaga las expectativas de la organización



3. RECOMENDACIONES PARA MINIMIZAR LA SUBJETIVIDAD EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO



La evaluación del desempeño posee un margen de subjetividad, derivada de la aplicación que hace el evaluador o la evaluadora de los instrumentos y criterios técnicos usados en la medición del desempeño. Esta subjetividad depende básicamente de las circunstancias en que se dé la apreciación sobre el desempeño, ya que ésta puede ser influida por cuestiones emocionales.

Paraminimizar el efecto subjetivo al momento de evaluar el desempeño, es importante que los evaluadores y evaluadoras tomen en cuenta las siguientes recomendaciones:


□ Mantener actualizado el Expediente de Evaluación del Desempeño de cada colaborador(a).

□ Definir conjuntamente con sus colaboradores las metas o expectativas y resultados del desempeño que se esperan alcanzar durante el Ciclode Evaluación.

□ Utilizar el Formulario de Expectativas Y Resultados del Desempeño, cuyo formulario modelo aparece en el Punto 5.3 de esta guía, e indicar las metas, expectativas, logros o resultados del desempeño que se desea alcanzar durante el periodo de evaluación.








4. ELEMENTOS DEL MODELO PROTOTIPO TRANSITORIO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2009-2010



4.1. El...