contabilidad

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral

Versión: 02
Fecha: 01-06-2014
Código: F004-P006GFPI

GUÍA DE APRENDIZAJE

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 02

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE
Programa de Formación:

Nombre del Proyecto:

Código: 112005
Versión: 101

Código:

TECNOLOGO GESTIONDEL TALENTO HUMANO
Desarrollo de un modelo de gestión por
competencias del Talento Humano, en las
empresas de la región de influencia del
municipio de Girardot

Fase del proyecto: ANALISIS
Actividad (es) del Proyecto:

Actividad (es) de
Aprendizaje:

Resultados de Aprendizaje:

Competencia:

•Verificar el cumplimiento de
las acciones correctivas y
preventivas
sobre
lainformación del sistema de la
gestión del talento humano
de acuerdo con las normas y
el sistema de gestión de
calidad adoptado por la
organización
•Conservar el sistema de
información de la gestión de
talento humano de acuerdo
con normatividad vigente.

CONTROLAR
LA
CALIDAD DE LA
INFORMACIÓN
DEL SISTEMA DE
INFORMACIÓN DE
GESTIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO
DE
ACUERDO CON LA
NORMATIVIDAD YPROCEDIMIENTOS
VIGENTES.

MATERIALES DE FORMACIÓN
Video-beam, tablero,
marcadores, internet,
videos, talleres.
Código: 25-9511
Reg. Cundi/ca
Ficha: 520729
Duración: 70 h.

Duración de la guía (en horas):
70

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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
GUÍA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral
ProcedimientoEjecución de la Formación Profesional Integral

Versión: 02
Fecha: 22/04/2014
Código: F004-P006-GFPI

2. INTRODUCCION

La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la
administración de potencia humano, incluyendo el personal de líneay el de staff, las calificaciones de los
miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir
de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de
examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y
prepara un informe de examen que incluye casisiempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que
exista en la organización.
La auditoría de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de
productividad.
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos dela
administración en curso;
2) Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman;
3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;
4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las
políticas, lasprácticas y los problemas continuos.
Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura
sistemática de auditoria. La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la
calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa.
Permite observar hasta qué punto laadministración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados
con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales. La auditoría también
puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la
supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados...