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Páginas: 6 (1285 palabras)
Publicado: 2 de marzo de 2011
INTEGRACIÓN
Una vez que la empresa ha hecho la fase de PLANEACIÓN y ORGANIZACÍON, necesita formar o reformar, según el caso, los equipos de trabajo. A esta función se le denomina INTEGRACIÓN.
Las organizaciones están formadas por personas, de ahí que la integración es una función vital de las empresas. Es tan importante, que incluso, tienen un área funcional a cargo del personal, a la queactualmente se denomina RECURSOS HUMANOS.
La integración de los equipos de trabajo se lleva a cabo mediante elementos generados en la fase de la organización, tales como organigramas, descripciones de puesto, manuales de procedimientos, etc.
La integración está compuesta de 8 etapas las cuáles se presentan a continuación:
1) PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Determinar el númerode personas que se requieren, así como las habilidades profesionales y/o técnicas a corto, mediano y largo plazos. Función relacionada con los planes de crecimiento y desarrollo estratégico. Muchas organizaciones utilizan plantillas de reemplazo, también conocidos como organigramas de sustituciones para recurrir al recurso humano en formación o en espera de ascenso al momento en que se dé unavacante.
En algunos casos las empresas tienen un plan de carrera para orientar y dirigir la capacitación y el desarrollo del personal; sin embargo, cuando el jefe no tiene entre sus subordinados a alguien que cubra alguna vacante, se opta por utilizar algún medio externo de reclutamiento.
Actualmente en esta fase, las empresas pueden optar por seleccionar personal que esté certificado enciertas competencias laborales para garantizar que las habilidades que buscan en su personal, se obtengan. Existen en México organismos certificadores tales como, el CENEVAL (Centro Nacional de Evaluación Superior, A.C.) y el CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral).
2) RECLUTAMIENTO
Allegarse de candidatos interesados en trabajar en la empresa. La primera fasedel reclutamiento consiste en justificar la necesidad de contratar, promover o transferir a un miembro en la organización; esta acción se realiza con un documento llamado REQUISICIÓN DE PERSONAL.
En él se anota una justificación, como puede ser un reemplazo o una nueva contratación; además se anotan los datos de la descripción de puestos (actividades genéricas y claves que se realizan en él);se anota el PERFIL de candidato y datos de rangos de sueldos y/o salarios, prestaciones y beneficios que deban ser justificados por una partida presupuestal o la autorización del nivel directivo correspondiente.
Se conocen como FUENTES DE RECLUTAMIENTO al lugar de donde se pretenden obtener los candidatos; se clasifican por su tipo FUENTES INTERNAS (Buscar candidatos dentro de la empresa parapromoverlos, en esta categoría entran los candidatos que se buscan a través del sindicato) y FUENTES EXTERNAS,
(Son medios de comunicación masivos como periódicos, revistas especializadas, internet y en ocasiones radio o televisión dependiendo de la cantidad de candidatos que se requieran). También se utilizan bolsas de trabajo municipales o universitarias, agencias de colocación y expertosen localizar talento humano a quienes se les llama head hunters.
3) SELECCIÓN DE PERSONAL
Proceso mediante el cual se evalúan capacidades, experiencias y habilidades de un candidato, en relación con un puesto vacante, para elegir el más apto. La selección se lleva a cabo a través de varias fases:
1. Depurar y jerarquizar a los candidatos (se analiza la información contenida ensolicitud de empleo, currículum, cartas de recomendación y documentación adicional). 2. Entrevista preliminar. 3. Pruebas preselectivas técnicas (de donde se seleccionan 3 candidatos para ser enviados al departamento que los requirió para continuar el proceso).
4. Entrevista Formal (se realiza con el jefe directo quien emitirá opinión y evaluará). 5. Pruebas psicométricas (detectan posibles...
Una vez que la empresa ha hecho la fase de PLANEACIÓN y ORGANIZACÍON, necesita formar o reformar, según el caso, los equipos de trabajo. A esta función se le denomina INTEGRACIÓN.
Las organizaciones están formadas por personas, de ahí que la integración es una función vital de las empresas. Es tan importante, que incluso, tienen un área funcional a cargo del personal, a la queactualmente se denomina RECURSOS HUMANOS.
La integración de los equipos de trabajo se lleva a cabo mediante elementos generados en la fase de la organización, tales como organigramas, descripciones de puesto, manuales de procedimientos, etc.
La integración está compuesta de 8 etapas las cuáles se presentan a continuación:
1) PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Determinar el númerode personas que se requieren, así como las habilidades profesionales y/o técnicas a corto, mediano y largo plazos. Función relacionada con los planes de crecimiento y desarrollo estratégico. Muchas organizaciones utilizan plantillas de reemplazo, también conocidos como organigramas de sustituciones para recurrir al recurso humano en formación o en espera de ascenso al momento en que se dé unavacante.
En algunos casos las empresas tienen un plan de carrera para orientar y dirigir la capacitación y el desarrollo del personal; sin embargo, cuando el jefe no tiene entre sus subordinados a alguien que cubra alguna vacante, se opta por utilizar algún medio externo de reclutamiento.
Actualmente en esta fase, las empresas pueden optar por seleccionar personal que esté certificado enciertas competencias laborales para garantizar que las habilidades que buscan en su personal, se obtengan. Existen en México organismos certificadores tales como, el CENEVAL (Centro Nacional de Evaluación Superior, A.C.) y el CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral).
2) RECLUTAMIENTO
Allegarse de candidatos interesados en trabajar en la empresa. La primera fasedel reclutamiento consiste en justificar la necesidad de contratar, promover o transferir a un miembro en la organización; esta acción se realiza con un documento llamado REQUISICIÓN DE PERSONAL.
En él se anota una justificación, como puede ser un reemplazo o una nueva contratación; además se anotan los datos de la descripción de puestos (actividades genéricas y claves que se realizan en él);se anota el PERFIL de candidato y datos de rangos de sueldos y/o salarios, prestaciones y beneficios que deban ser justificados por una partida presupuestal o la autorización del nivel directivo correspondiente.
Se conocen como FUENTES DE RECLUTAMIENTO al lugar de donde se pretenden obtener los candidatos; se clasifican por su tipo FUENTES INTERNAS (Buscar candidatos dentro de la empresa parapromoverlos, en esta categoría entran los candidatos que se buscan a través del sindicato) y FUENTES EXTERNAS,
(Son medios de comunicación masivos como periódicos, revistas especializadas, internet y en ocasiones radio o televisión dependiendo de la cantidad de candidatos que se requieran). También se utilizan bolsas de trabajo municipales o universitarias, agencias de colocación y expertosen localizar talento humano a quienes se les llama head hunters.
3) SELECCIÓN DE PERSONAL
Proceso mediante el cual se evalúan capacidades, experiencias y habilidades de un candidato, en relación con un puesto vacante, para elegir el más apto. La selección se lleva a cabo a través de varias fases:
1. Depurar y jerarquizar a los candidatos (se analiza la información contenida ensolicitud de empleo, currículum, cartas de recomendación y documentación adicional). 2. Entrevista preliminar. 3. Pruebas preselectivas técnicas (de donde se seleccionan 3 candidatos para ser enviados al departamento que los requirió para continuar el proceso).
4. Entrevista Formal (se realiza con el jefe directo quien emitirá opinión y evaluará). 5. Pruebas psicométricas (detectan posibles...
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