criticas de las macrotendencias

4. COMENTARIOS DE LAS MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las macro tendencias son:
1. Una nueva filosofía de acción: nos da entender que los recursos humanos que posee la empresa forma parte de ella, más ya no es considerada como un elemento extraño y separado de la organización. Es decir que el enfoque de la empresa no tan solo se basa en que el personal cumpla con susfunciones sino que trabajen en conjunto permitiendo a la organización trabajar con la información disponible, aplicando conocimientos y habilidades y tomando decisiones que den los resultados que se esperan. En la actualidad este punto está siendo aplicada y en consideración es una tendencia que permite el desarrollo no tan solo de la empresa u organización sino también del personal con el que setrabaja, puesto que le permite dar sus puntos de vista y enfocarse en lo que realmente de desea alcanzar sea personal y organizacional mente.
2. Nítida y rápida tendencia al downsizing: nos dice que es la reducción y descentralización de la administración de recursos humano en donde se busca la desburocratización, la desregulación, la descentralización de toma de decisiones, los programas demejoramientos continuos, y de calidad total y otras tendencias de la administración moderna de las empresas que sea ágil y flexible, creativa e innovadora, que privilegie la calidad total y la participación y compromiso de todos sus miembros.mas solo es considerada como una medida de ajuste mas no es una tendencia usada para el futuro. Pues es de conocimiento que cuanto más horizontal sea la jerarquíaen una empresa mejor es el desempeño y la calidad obtenida de los trabajadores y productos, partiría de ahí para que esta tendencia no solo sea considerada como ajuste sino como un medio al equilibrio laboral.

3. Transformación de un área de servicio en un área de consultoría interna: es decir que ya no se considera una organización enfocada en la función si no en una organización porprocesos, en vez de órganos o departamentos la ARH está coordinando procesos o subsistemas. Transfiriendo a terceros sus atribuciones rutinarias y burocráticas operacionales. Creo que es un gran paso para el nacimiento de un nuevo enfoque permitiendo a las organizaciones ver un la mejora en la relación de costo-beneficio.

4. transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerenciade línea: nos dice que la responsabilidad total en lo que es la selección, entrenamiento y remuneración no tan solo se basa a la ARH sino que da pase a los gerentes de las demás áreas de la empresa permitiendo de este modo que los gerentes sean un ente multiplicador de la preparación y desarrollo de las personas, obteniendo la eficacia y excelencia a partir de las personas. con lo leído se puededecir que el gerente en línea hará la mejor elección para la selección y entrenamiento del personal de acuerdo a cada área de la empresa.

5. Intensa conexión con el negocio con la empresa: nos dice que la ARH se desplaza hacia la planeación estratégica de la empresa y desarrolla medios en donde permitan a la personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva, se imponeel compromiso personal en cada personal con las metas de la organización. La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los factores fundamentales de este proceso. lo que se diría que no tan solo se piensa en la organización y el cumplimiento de las metas, sino en cómo la comunicación y el compromiso hacen que el personal se identifique con la organización.
6. énfasis en la culturaparticipativa y democrática en las organizaciones: nos dice que mientras un empleado tenga todo el ambiente laboral adecuado (sea remuneración, toma de decisiones, participación dentro de la organización, etc.) podrá desempeñar un trabajo de calidad y que la ARH esté perdiendo el aire severo y sombrío para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a las personas, de tal modo...