Definiciones Y Conceptos "Admon De Sueldos, Salarios Y Prestaciones"

En el marco teórico de este trabajo daremos las definiciones de palabras que frecuentemente estaremos utilizando para tener un mayor entendimiento del objetivo de este trabajo.
Una definición muy importante con la cual empezaremos esta lista de definiciones es:
Competencia: Se entiende entonces por competencia a las habilidades visibles que tiene un individuo para realizar un trabajo en unpuesto determinado dentro de una organización.

Posterior mente un glosario A - Z
Abanico Salarial: Entre la base y la cúspide salarial existe un abanico de niveles, que de una u otra manera se identifican y agrupan con uno de los extremo.
Administración Salarial: Establece una sana estructura de las remuneraciones, para ajustar a la realidad del trabajo el esfuerzo que éste implica, el perfildel trabajador y la productividad esperada.
Administración de Sueldos y Salarios: Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
Análisis de Puesto: Descomponer loshechos relativos a una tarea, de manera que se determinen sus partes componentes, así como las cualidades que se requieren para realizarla.
Apreciación de la Importancia de cada Factor en los Puestos Tipo: Se elabora una tabla para cada factor y en cada tabla debe obtenerse una serie final ordenada de dicho factor.
Asignación de Puntos a los Grados: un punto es una unidad sin valor absoluto yarbitrariamente elegido que sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos. es decir, es la unidad básica de medida de la valuación de trabajos.
Autovaloración: Es el complemento final de una valoración real del individuo, que servirá de base para la medición del potencial humano y l a determinación de su valía personal en términos de retribución y de acuerdo con elpuesto que desempeña.
Capacitación: Con respecto a la cada vez más preparación del colaborador.
Característica de la Tarea: Reúnen requisitos de trabajo rudo y delicado, empleando mano de obra femenina o masculina en mayor proporción que otras, lo que por su diferencia en esfuerzo y no en sexos, influye en el abaratamiento o encarecimiento de la retribución correspondiente.

Clasificación porGrupo Ocupacional: La importancia radica en la incentivación que se crea en el trabajador para ser promovido, lo que trae consigo el interés por adquirir nuevos conocimientos para lograr su objetivo y, por tanto, el incremento salarial correspondiente.

Clasificación por Puntos: Los puestos son agrupados con base en intervalos de puntos.

Clientes: Permite hacer mención a la persona que accede aun producto o servicio a partir de un pago, contribuye con; adquisición de los bienes o servicios, esperan retorno de; calidad, precio y satisfacción.

Coeficiente de Seguridad: Depende del peligro que ofrecen el trabajo, la tarea y el medio del trabajador. Para efectos de estos cálculos se consideran las tablas de los productos de los índices de frecuencia (if) e índices de gravedad (ig) porclase y grados de riesgo y primas del IMSS.

Colaboradores: Persona que colabora en una tarea realizada en común con varias personas o empresa, contribuye con; conocimientos, esfuerzos, habilidades y actitudes, esperan retorno de; salarios, beneficios y retribuciones.

Comparación de Ambas Estimaciones: La finalidad de evaluar cuáles son las series que representan coincidencias y cuálesdifieren.

Competencia Específica: Son las determinadas para cada puesto.
Competencia Genéricas: Son aquellas que todo individuo dentro de la organización las debe tener, dependiendo el nivel jerárquico donde se encuentre.
Condiciones del Trabajo: Se trata de apreciar el ambiente desagradable al que está expuesto el trabajador reflejado en el calor, frío, humedad, oscuridad, deslumbramiento, etc.,...