derecho

GUÍA METODOLÓGICA PARA LA CONSTITUCIÓN DE LOS
COMITÉS BIPARTITOS DE CAPACITACIÓN
EN EL SECTOR PUBLICO CHILENO1

Introducción

El Ministerio de Hacienda ha dispuesto para los años 2001-2002, un Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG), destinado a fortalecer áreas claves dentro de las instituciones públicas. Específicamente ha concentrado su atención en seis áreas que en total dancuenta de 10 sistemas. Uno de estos sistemas, inserto en la primera área clave (Recursos Humanos), y también situado en el primer lugar dentro de los sistemas es la capacitación. Lo anterior se suma al creciente interés del Gobierno por fortalecer este subsistema de la gestión de recursos humanos, a través, por ejemplo, del incremento presupuestario que se registra desde la década pasada.

Elobjetivo medular de este sistema, desde la perspectiva del Programa de Mejoramiento de la Gestión fue definido por la dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda como: “desarrollar competencias que permitan que los funcionarios mejorar su desempeño en las áreas clave de la Institución, con la participación de los propios funcionarios”.

Las Instrucciones para la Ejecución de la Ley dePresupuestos, precisan, además, que "se entiende por actividades de capacitación los cursos, seminarios, congresos y otras acciones destinadas a desarrollar, complementar y actualizar los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para lograr un mejor desempeño de los trabajadores en el cumplimiento de sus funciones." Del mismo modo, dicha norma señala expresamente que "se excluyen de lasactividades de capacitación los cursos de carácter informativo, referidos al cumplimiento de niveles de educación media, superior y post-grados conducentes a la obtención de grados académicos."

Dicho objetivo es plenamente consistente con el concepto formal de Capacitación, comprendido en el artículo 10 de la Ley 19.518 que fija el Estatuto de Capacitación y Empleo, que establece:

"Se entenderá porcapacitación el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificacionesestructurales de la economía."

El concepto anterior, si bien está concebido y redactado desde la perspectiva del sector privado, resume el sentido trascendente de la capacitación como una herramienta y un derecho de los trabajadores (en este caso, los funcionarios públicos) para mantener su capacidad de rendimiento laboral asociada a las nuevas competencias que las organizaciones precisan para el logro desus objetivos institucionales y, consecuentemente, fortalecer su propia percepción de empleabilidad laboral.

El otro aspecto que se debe destacar es la explicitación de que se trata de un proceso, es decir, la capacitación no trata de cursos aislados e inconexos como tampoco implica concentrar la atención exclusivamente en la adecuada concreción de tales cursos. Por el contrario (y de ahí,que sea identificado como un sistema) implica una mirada integral de todos los aspectos intervinientes para cerrar efectivamente una brecha de conocimientos entre las competencias actuales de un funcionario y las competencias que, en la realidad laboral específica se precisan para que cumpla a cabalidad las tareas que forman parte de su cargo.

Por último, como el sujeto final de este proceso esel funcionario, propiamente tal, la activación de mecanismos de participación que aseguren un mayor involucramiento de éstos en las decisiones que se adopten respecto de ellos es de la mayor relevancia. Así, el fortalecimiento de los Comité Bipartito de Capacitación es una instancia clave para la gestión de la capacitación en forma participativa, donde estén representados todos los intereses,...