Derecho

GUSTAVO QUISPE CHÁVEZ / FEDERICO MESINAS MONTERO

sastre" en el que podrían ingresar una cantidad ilimitada de supuestos no regulados que darían origen al despido legal. Aun con ello consideramos que esta norma es necesaria y pertinente, ya que el Derecho Laboral es una rama muy dinámica, de modo que sería casi imposible tipificar todas las conductas que puedan lesionar la relación jurídicalaboral. Asimismo, hay que tener en cuenta que la relación laboral es una relación jurídica compleja en la que además de las situaciones jurídicas principales (el deber de prestar el servicio pactado y el derecho a recibir la remuneración) existen situaciones jurídicas accesorias, muchas de ellas innominadas, que solo se manifiestan cuando son lesionadas sin que exista una causal expresa de sanción,aun cuando vuelvan insostenible la relación laboral, por lo cual solo podrían ser sancionadas mediante la aplicación de del inciso a) del artículo 25 de la LPCL(I4).

Pero más alia de lo antes acotado, el principio de legalidad debe siempre ser tomado en cuenta en la calificación de la causal, ya que dada la trascendencia que tiene el acto de despido sobre la relación, solo pueden constituirconductas sancio-nables aquellas infracciones previstas expresamente en la ley mediante su tipificación como tales, sin admitir interpretación extensiva o analogía. Las conductas graves que no se subsuman en las causales legales de despido podrán ser sancionadas de otras formas, pero nunca podrán ser castigadas con el despido.

En consecuencia, solo será válido el despido cuando este semotive en una causa prevista legalmente, en caso contrario este acto extintivo carecerá de validez y eficacia, teniendo siempre presente que para la tipificación de conductas que se reflejan en las causales de despido de los artículos 23, 24 y 25 de la LPCL, no se deberá tener en cuenta las disposiciones reglamentarias -léase D.S. 001-96-TR- si estas contradicen o introducen elementos al supuesto dehecho que no establece la ley. Dado que la tarea de los reglamentos solo es especificar o graduar los supuestos dirigidos a identificar las conductas o determinar sanciones, no se pueden constituir nuevas conductas sancionables a las previstas legalmente(15).

Finalmente, no basta con que se configure la causal de ley para que proceda el despido; además se exige que esta sea debidamentecomprobada(16), pues si bien puede haber una motivación real para despedir a un trabajador, si no existen documentos u otros elementos de prueba que sustenten la causal cometida el despido

14) Por ejemplo, la riña de un trabajador cerca del centro de trabajo con un tercero no podrá ser catalogada como falta grave
pues dicha conducía no estaría dentro del supuesto de la norma que tipifica la falta,pero sí podría ingresar como un
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, dependiendo de las
circunstancias del caso concreto. -^
15) Sobre el particular la Corte Suprema ha señalado en la Cas. N° 1887-2Q06-LIMA f¿}, que la interpretación del De
creto Supremo N° 001-96-TR respecto del Texto Único del Decreto Legislativo N° 728debe hacerse sin transgredirlo
ni desnaturalizarlo; y, dentro de tales límites que la ley establezca. En ese sentido, los magistrados deben aplicar el
control difuso en caso el Decreto Supremo N° 001-96-TR exceda los límites que establezca el Texto Único del Decreto
Legislativo N° 728.
16) El despido debe ser probado obj etivamente pues este no se presume ni se deduce, tomo lo señalala reiterada y uniforme
jurisprudencia del Tribunal de Trabajo (ver Exp. N° 10264-91-Lima. Data 35,000. Gaceta Jurídica).

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EL DESPIDO EN LA JURISPRUDENCIAJUDiCIAL Y CONSTITUCIONAL

ejecutado podría ser considerado igualmente inválido o nulo. Precisamente, con este fin nuestra legislación ha establecido un procedimiento de despido, toda vez que la comprobación implica...