Desarrollo organizacional

GUÍA DE ESTUDIO PARA EL SEGUNDO EXAMEN PARCIAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIDAD III
1. ¿Cuál es el objetivo de las intervenciones en el proceso humano?
Se busca mejorar el desempeño individual y las relaciones laborales entre empleados.
Ayudar a las personas a adquirir habilidades, a los integrantes de grupos a evaluar sus interacciones para que diseñen modalidades más eficientes detrabajo

2. ¿Cuáles son las técnicas que implican los enfoques individuales y en qué consiste cada una?
Coaching (asesoramiento):
Casi siempre dirigido a gerentes y ejecutivos
Ayuda a definir sus metas, superar posibles obstáculos y a mejorar su desempeño.
Ayuda a realizar transiciones, cultivar nuevas habilidades de conducta.
Capacitación y desarrollo:
Ofrecen a los empleados actuales o denuevo ingreso las habilidades y el conocimiento que necesitan para hacer su trabajo.
Incluye aprender sobre la práctica, capacitación computarizada y estudio de casos.
Se centra en modificar las habilidades y el conocimiento de un grupo de empleados para elevar su eficiencia o crear las capacidades de una compañía.

3. ¿Cuáles son las técnicas de enfoques interpersonales y grupales y en quéconsiste cada una?
Consultoría de procesos:
Es la creación de una relación que permite al cliente percibir, entender y realizar los pasos del proceso que ocurre en su ambiente interno y externo a fin de corregir la situación definida por el cliente.
Ayuda a los gerentes, a sus subordinados y a los grupos a juzgar y perfeccionar los procesos humanos: comunicación, relaciones interpersonales,toma de decisiones y ejecución de tareas.
Permite a individuos y a grupos ayudarse a sí mismos.
Intervención de terceros:
Se centran en los conflictos que surgen entre 2 o más integrantes de una empresa ya sea por diferencias de personalidad, orientación a las tareas, interdependencia de metas, percepciones entre miembros de un grupo y competencia por recursos escasos.
Estos conflictos pueden serbuenos porque fomentan la innovación y la competitividad, pero negativos si obstaculizan en el trabajo
Se pueden dar entre trabajador y patrón junta de conciliación y arbitraje
Cliente y empresa PROFECO
Entre compañeros de trabajo consultor
Formación de equipos de trabajo:
Tipos de equipos:
Grupos permanentes de trabajo
Equipos temporales de proyectos
Equiposvirtuales
Ayuda a los grupos a superar problemas como apatía y desinterés de los integrantes, pérdida de productividad, aumento de quejas, confusión respecto a tareas, escasa participación en las juntas, falta de innovación e iniciativa y hostilidad o conflicto entre los miembros.

4. ¿Qué es la administración del desempeño?
-Incluye el establecimiento de metas, evaluación del desempeño ysistemas de premiación que permitan al individuo ajustar su conducta a la estrategia corporativa, a la participación y a la tecnología del lugar de trabajo.
-Consiste en definir, evaluar y reforzar la conducta de trabajo y sus resultados

5. Describe cómo funciona el modelo de administración del desempeño.

 ESTABLECIMIENTO DE METAS. Interacción entre gerentes y subordinados para definir en formaconjunta la conducta y resultados (medibles) de estos últimos.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO. Evaluar logros, virtudes y debilidades, suministra retroalimentación a individuos y grupos.
 SISTEMAS DE PREMIACIÓN. Aportan reforzadores a fin de cerciorarse de que se repitan los resultados positivos. Pueden ser en base a:
a) Destrezas
b) Desempeño
c) Participación de ganancias
d) Sistemas depromoción
---3 Factores que determinan cómo esas prácticas repercuten en el rendimiento laboral:
 ESTRATEGIA CORPORATIVA: Define metas y objetivos, políticas y relaciones deseables entre la empresa y su ambiente para competir exitosamente.
 TECNOLOGÌA: Determina si las técnicas de administración del desempeño deben basarse en el individuo o en el grupo. (Dependencia/interdependencia)
NIVEL DE...