Desarrollo Organizacional

LAS RELACIONES INTERPERSONALES COMO UN MEDIO DE MEJORA EN EL DESARROLLO ORGANZIACIONAL

Índice
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Introducción I

CAPITULO I
GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACION
1.1

CAPITULO I

GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACION

1.1 INTRODUCCIÓN A LA HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
Antes de iniciar con el relato debemos entender que el DesarrolloOrganizacional (DO) es aquel que siempre ha existido desde la época de las cavernas a la hora de tener que desarrollar su modo operando y su manera de vivir, era necesario poder desarrollarse como un conjunto de personas, es decir, como una organización con un objetivo en común.
Es curioso iniciar a desarrollarnos físicamente sin darnos cuenta de los cambios emocionales que estamos sufriendo por dentro, lomismo ocurre en las organizaciones, ya que siempre empiezan a crecer las ventas a híper incrementarse las producciones y no aprendemos a identificar los cambios internos que vive la organización, o ¿acaso se cree que una empresa de 10 personas debe tener el mismo patrón o manera de trabajar que la que tiene 100 personas, o aún más la de 1000 personas?
Para responder esto debemos ir a un ejemplovivencial, ¿podrás acaso poder desarrollarte como padre si tienes 2 matrimonios con hijos?; la atención será cada vez menor para cada uno de los hijos o en su caso casi nulo; es por ello que las empresas requieren delegar responsabilidad en mandos intermedios.

1.2 HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del término, asícomo algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):
a) Entretenimiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entretenimiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e estructurado cuyos miembros aprenden de su interacciónpersonal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.
b) Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo precedentese refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta.
c) Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entretenimiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.
Según elprograma de administración participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:
* Sistemas autoritarios explotadores
* Sistemas autoritarios benevolentes
* Sistemas consultivos
* Sistemas de grupos anticipados
d) Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo organizacional se explica en dos fases.
1)La primer fase corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después, con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Sueciaprepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas, generalmente requería la participación conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados, a caso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el...